Контрольная работа по "Менеджменту"

Банк здійснює продаж та бронювання залізничних квитків  за допомогою системи «Експрес-банк».

 

 

 

 

 

Загальна характеристика персоналу

Система розвитку персоналу

Банк сприяє розвитку талантів, заохочує креативність та ініціативність співробітників, створює їм оптимальні умови не тільки для праці, але й також для повноцінного відпочинку, забезпечує їхній соціальний захист.

Чисельність персоналу банку порівняно з 2010 зросла в 2011 році на 25% — до 4384 осіб, що обумовлено відновленням діяльності всієї філійної мережі установ банку в регіонах України.

Значну увагу банк приділяє корпоративним цінностям і результативності діяльності кожного працівника, його впливу на досягнення цілей банку. Так, у 2011 році була оновлена система оцінки діяльності працівників і впроваджена система корпоративних компетенцій, що, в свою чергу, сприяє розвитку корпоративної культури банку. Банк турбується про співробітників і щороку працює над удосконаленням конкурентного компенсаційного пакету, що включає широкі можливості з навчання та розвитку, медичне страхування (оздоровчі та профілактичні заходи), матеріальну допомогу, пільгове кредитування, корпоративні свята, додаткові дні відпустки та інші пільги.

Банк сприяє розвитку та професійному росту працівників  і забезпечує функціонування тренінгових центрів у різних регіонах України, залучаючи та підтримуючи команду професійних сертифікованих та внутрішніх тренерів, які проводять професійні навчальні програми для всіх бізнес-напрямів, розвивають корпоративні компетенції і сприяють особистісному вдосконаленню наших співробітників.

Банк надає співробітникам усі можливості удосконалення своїх  талантів.

Значну увагу Банк приділяє підтримці менеджерських компетенцій і лідерства для керівного складу. Так, за 2010 рік більше 600 керівників підвищили свою кваліфікацію зі спеціалізованих програм.

Можливості з навчання та розвитку посилить дистанційне навчання, що було запроваджене у 2011 році.

Сьогодні співробітники  мають можливість:

1. реалізувати свій інтелектуальний потенціал;
2. отримати додаткові знання;
3. побудувати кар’єру висококваліфікованого спеціаліста чи висококласного менеджера.

 

Кількість персоналу  банку

 

Корпоративне  управління

Діяльність з управління в банку має розгалужену мережу у зв’язку із постійним відкриттям та розвитком нових відділень у регіонах України. Далі наведено організаційну структуру управління банком.

Органи управління банком

1. Загальні Збори Акціонерів
2. Спостережна рада
3. Правління Банку

Контролюючі органи банку

1. Аудиторська комісія
2. Внутрішній аудит

Інші органи управління банком

1. Кредитний Департамент
2. Департамент Управління Активами та Пасивами
3. Департамент безпеки
4. Тарифний комітет
5. Кредитний Комітет бізнес-лінії «Малий та Середній Бізнес»
6. Кредитний Комітет бізнес-лінії «Приватні клієнти»
7. Тендерний Комітет
8. Технічний Департамент
9. Комітет по роботі з проблемною заборгованістю
10. Комітет по роботі з проблемною заборгованістю бізнес-лінії “Корпоративні клієнти”
11. Комітет з управління операційним ризком
12.  
    

Показники обсягів  діяльності за минулий звітний рік

 

Як показує  статистика, обсяги капіталу, активів, розміри кредитного та депозитного портфелів експоненціально зростають, що є свідченням динамічної та агресивної політики керівництва банку, спрямованої на досягнення лідируючих позицій на українському ринку банківських послуг. Темпи зростання є значно вищими середньо ринкових, що є свідченням використанням нових підходів до управління активами і пасивами банку, а також управління персоналом як невід’ємної складової успіху.

 

 

 

 

 

 

Завдання №2

(варіант 2)

 

1. Вивчити і описати планування і організацію розвитку персоналу (професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування тощо), проілюструвати це кількісними показниками. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення розвитку персоналу в організації.

Планування в ПАТ КБ «Надра» включає такі етапи: обґрунтоване визначення перспективної та поточної потреби в кадрах необхідних спеціалістів і кваліфікації; визначення ефективності використання кадрів, форм і видів їх підготовки і підвищення кваліфікації; визначення оптимальної розстановки, переміщення і висунення керівних працівників і спеціалістів; проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах.

Визначення потреб організації  в кадрах вважається одним з найважливіших  напрямів менеджменту персоналу банку. В кадрової служби є достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується потрібна чисельність персоналу. При цьому виділяють два види потреб – якісні та кількісні. Їх розрахунок проводиться в тісному взаємозв’язку й потребує застосування методів, установлених видам потреб. Оскільки в кінцевому підсумку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, дуже важливо виділити їхні окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу.

Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер. Це встановлений в банку  професійно-кваліфікаційний поділ  робіт, що міститься в організаційно-технологічній  документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації та її підрозділів, де затверджено склад посад; у документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Визначення потреби в  організації в працівниках певної якості у сфері розумової праці  потребує опрацювання матеріалів, пов’язаних з організацією діяльності банку, праці й управління, а саме: оргструктури управління, загальної оргструктури й оргструктури підрозділів; штатного розпису; посадових інструкцій фахівців, професіоналів, керівників. Ці матеріали є основою розрахунків трудомісткості виконання посадових функцій. І саме вони часто використовуються в практиці менеджменту персоналу в банку «Надра» при плануванні потреб у персоналі різних функціональних категорій.

За своїми методологічними  особливостями планування ділиться на стратегічне  й  поточне. Відносно персоналу в кожного із цих видів планування виникають свої специфічні завдання, свої пріоритетні напрямки.

Стратегічне планування являє собою організаційний механізм розробки й реалізації стратегії, за допомогою якої керівництво організації концентрує ресурси у напрямках діяльності, що обіцяють найбільші перспективи в майбутньому. У цьому випадку мається на увазі як фінансові й технологічні, так і людські ресурси. Стратегічне планування має на увазі відстеження тенденцій розвитку персоналу, а також визначення стратегічної потреби в трудових ресурсах, що виникає в процесі відкриття нових відділень банку в регіонах України.            

У рамках стратегічного планування персоналу повинна бути приділена  особлива увага питанням визначення довгострокових потреб у кадрах тієї або іншої кваліфікації, вибору форм фінансування освітніх програм, розробки програм внутріфірмового навчання для того, щоб стратегічні цілі організації були досягнуті в поставлений термін і з найбільшою компетентністю. Основною спрямованістю стратегічного планування персоналу стає тим самим готовність до великих, довгострокових і дорогих заходів в області підготовки й розвитку трудового потенціалу підприємства.

В ПАТ КБ «Надра» стратегічне  планування потреб в персоналі базується  на бізнес-плані банківської установи, в якому зазначені усі майбутні шляхи розвитку банку, перспективи  відкриття нових філій, відділень, представництв, плани введення нових банківських продуктів, прогнози росту кредитного портфеля, тобто всі явища виробничого характеру, які у перспективі можуть вимагати поповнення штату працівників банку.

На противагу стратегічному поточне планування зосереджує увагу на невеликих коливальних змінах у трудових ресурсах. У рамках поточного планування розглядаються питання звільнень, виходів на пенсію, у декретні й творчі відпустки, плинності кадрів і т.п. Основною особливістю поточного планування є його оперативність, тобто забезпечення готовності до швидкої реакції на невеликі зміни. Фактично, поточне планування - це планування заміщення вибуття трудових ресурсів.

Щодо даного виду планування у ПАТ КБ «Надра», тобто визначення поточних потреб в персоналі різних функціональних категорій, то воно напряму пов’язано з організаційною структурою установи і поточними темпами росту діяльності банку. У даному банку найбільшою структурною ланкою є департамент, до якого за низхідною входять управління, відділення та сектори. Таким чином, начальник кожної з організаційно-структурної одиниці сам визначає поточну потребу в персоналі для ефективного виконання поставлених задач – забезпечення роботи операційного відділу, забезпечення роботи депозитного відділу тощо. При чому це має здійснюватись у наступному порядку:

1. Визначення впливу цілей організації безпосередньо на дану структурну одиницю організації.
2. Визначення здібностей, експертних знань і загальної кількості службовців, необхідних для досягнення організаційних і відомчих цілей у частині даної структурної одиниці.
3. Визначення додаткових вимог до людських ресурсів із погляду наявних людських ресурсів.
4. Розробка планів дій, що відповідають потребам очікуваних людських ресурсів.

Також популярним у поточному  плануванні потреб у персоналі є  застосування „пілотного дослідження”. Воно використовується у випадку запровадження нового банківського продукту. Згідно з цим способом, спочатку визначається мінімально необхідна кількість працівників для забезпечення нової послуги (інколи, навіть один). Але надалі, в залежності від реальних результатів роботи співробітників з новим продуктом, персонал у даному напрямку збільшується задля досягнення оптимальної кількості працівників.

Як ми бачимо, поточне  планування пов'язане з роботою  з цифрами, отриманими на основі аналізу нетривалих потреб організації й характеристиками, що відображають коливання чисельності робочого складу. Ці цифри, звичайно ж, не вичерпують поточний план, вони являють собою лише кількісну його сторону. Потім необхідно розробити спеціальні заходи для того щоб з найменшими витратами й найбільшою ефективністю набрати ту кількість працівників, недостача якої відчувається. У плані повинні бути розглянуті й фінансові аспекти питання, тому що всі заходи щодо підбору кандидатів й їхнього наступного відбору (особливо реклама й спеціальне тестування) коштують чималих грошей.

Таким чином помітно, що основним елементом і стратегічного, і  поточного планування є виявлення  потреб у трудових ресурсах. Поряд  з досить зрозумілими питаннями  заміщення вибулого персоналу, якими також звичайно ж займаються у банку «Надра» (визначення середнього рівня плинності кадрів, кількість виходів на пенсію й у довготермінові відпустки), тут існують специфічні процедури визначення потреб, що відображають розвиток бізнесу. Саме цей аспект є найбільш складним і цікавим. Існує безліч методів визначення майбутніх потреб у персоналі. Основними з них є:

Екстраполяція. Цей метод планування трудових ресурсів заснований на подовженні в майбутнє існуючих тенденцій, що зв'язують показники виробництва й кількість персоналу (насамперед співвідношення між обсягом робіт і чисельністю зайнятих). Природно, що аж ніяк не завжди даний метод є адекватним. Для успішного застосування екстраполяції необхідно мати в наявності тенденції й нормативи, на які можна буде опиратися у відповідних обчисленнях. Це можливо тільки в тому випадку, коли основна діяльність організації й продуктивність праці працівників залишаються незмінними. Крім того, цифри, отримані шляхом екстраполяції, повинні бути скореговані з урахуванням планування заходів щодо підвищення продуктивності праці, якщо такі є.

Даний спосіб часто використовується при відкритті нових філій. Для визначення потреби в персоналі для них використовують досвід вже відкритих філій, що функціонують у схожих умовах.