Контрольная работа по "Менеджмент"

1. Установл.четких целей и задач
2. Увязка целей и вознагражд.
3. Гласность, наличие обратн.связи
4. Созд.усл-ий благопр.д/эффект.работы
5. учет личн.качеств работников

Контроль. Контроль представляет собой процесс обеспечения достижения фирмой своих целей.

В целом, контроль состоит из установки  стандартов, измерения достигнутых  результатов, проведения корректировок, если достигнуты результаты, отличающиеся от установленных стандартов.

Предварительный контроль осуществляется до начала работы организации. Он используется в трех отраслях: в области человеческих ресурсов (подбор кадров); материальных ресурсов (выбор поставщиков сырья); финансовых ресурсов (формирование бюджета  фирмы).

Текущий контроль осуществляется непосредственно  в ходе проведения работ и повседневной деятельности организации, и предполагает регулярную проверку подчиненного персонала, а так же обсуждение возникающих  проблем. При этом обязательно необходима обратная связь между подразделениями  и верхним управленческим эшелоном фирмы для обеспечения ее успешной деятельности.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Он дает информацию руководителю фирмы  для более оптимального планирования и осуществления в дальнейшем аналогичных задач.

4. Методы  управления.

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя.

Важнейшими достоинствами этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через их непосредственные интересы. Экономические методы управления представляют собой разновидность воздействия на ход производства, конкретные формы которого преломляются через широкое развитие товарно-денежных отношений и действие экономических рычагов управления. К таким рычагам относятся производственные задания, лимиты использования ресурсов и хозрасчетные нормативы.

Достоинства метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

Административные  методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу административных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные  методы реализуются в форме:

приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций.

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления.

Основные достоинства  метода:

1) обеспечивается единство  воли руководства в достижении  цели;

2) не требует крупных  материальных затрат;

3) в малых организациях  оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Недостатки метода следующие:

1) подавляется инициатива, творческая работа;

2) отсутствуют действенные  стимулы труда и могут возникать  антистимулы;

3) в крупных организациях (менеджеры не заинтересованы  в повышении компетентности, поэтому  она в дефиците).

Социально-психологические  методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника.

В практике управления применяются  различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение  получили:

метод научно-технических  конференций;

анкетирование;

интервьюирование и личное наблюдение;

социальный эксперимент;

социальное стимулирование.

Формирование и совершенствование  производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед  руководителем в процессе управления.

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми.

Достоинства метода:

1) включаются механизмы  трудовой мотивации, не связанные  с удовлетворением материальных  потребностей;

2) практически не требуются  материальные затраты.

Недостатки:

1) не используются стимулы,  опирающиеся на материальные  потребности людей;

2) трудно прогнозировать  результаты.

5. Теории  мотиваций.

Выделяют два основных направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать, так или иначе.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности (первичные); признания и уважения самовыражения (вторичные).

Если руководитель стремится мотивировать кого-то к  труду, то в соответствии с теорией  потребностей Маслоу, ему необходимо определить, на какой ступени иерархии потребностей находится данное лицо. Необходимо сосредоточить усилие на удовлетворении его потребностей. 

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей; потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения; потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой: гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой; мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Процессуальные  теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого. При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов: дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата; за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение; реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

Модель Портера-Лоулера. Пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).

Теория материального  стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы.

Различие. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В процессуальных анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

6. Организационная структура управления.

Линейная организационная  структура. Право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию. Такую структуру часто называют однолинейной.

Преимущества: оперативность принятия и реализации управленческих решений; относительная простота реализации функций управления; четко выраженная ответственность.

Недостатки: затруднительные связи между инстанциями, концентрация власти в управляющей верхушке, сильная загрузка средних уровней управления, малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации.

Область применения: предприятия с численностью до 300-500 человек с высоким уровнем технологической и предметной специализации (металлообработка, оказание однородных услуг, сборка и т. п.); предприятия местной промышленности (изготовление продукции из местного сырья, производство товаров широкого потребления); стабильность внешней среды.

Функциональная организационная  структура основана на создании подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. К таким функциям относят исследования, производство, сбыт, маркетинг и т.д. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в