Контроль за деятельностью персонала

Введение

 

Контроль, как неотъемлемая составляющая процесса управления, ассоциировался до недавнего времени с жесткими мерами по проверке выполнения различных  планов и санкциями за их неисполнение, носил преимущественно завершающий  характер и осуществлялся в целях  констатации фактов отклонений и  поиска виновных. Однако трансформация  условий функционирования торговой организации, характеризующихся высокой степенью неопределенности и динамизма, требует от хозяйствующих субъектов быстрой адаптации к новым условиям работы.[1, с.387]

Одним из направлений повышения  маневренности торговой организации является разработка и реализация эффективного механизма контроля в управлении персоналом, позволяющего осуществлять мониторинг ее кадровой среды. Есть основания полагать, что необходимость контроля в управлении персоналом обусловлена также вероятностным характером результатов реализации кадровых решений и человеческим фактором их исполнителей, ростом числа внешних обстоятельств кадровой среды и необходимостью осуществления изменений непосредственно в процессе реализации решений.

Развитая система контроля за деятельностью персонала выполняет важную роль в обеспечении эффективности управления персоналом. Актуализация всестороннего изучения и решения научной проблемы контроля за деятельностью персонала обусловливается тем, что  как ключевая область менеджмента, управление персоналом реализуется посредством пяти основных функций планирование, организация, мотивация, контроль и регулирование. При отсутствии хотя бы одной из них возможны проблемы - сбои в обеспечении торговой организации персоналом необходимого качества и количества, отсутствие четкой структуры должностей и портфеля профессиональных компетенций, слабая мотивация, несвоевременные корректировки программ адаптации и развития работников. Востребованная временем трансформация функций управления персоналом выдвинула на передний план проблемы адаптации кадровой работы к условиям функционирования торговой организации, в том числе, «подстегнув» интерес ученых к функции контроля.

Ввиду своей многоаспектности проблема контроля как научной категории, функции управления, способа обеспечения режима законности и г дисциплины постоянно привлекает к себе внимание ученых и специалистов различных отраслей научного знания – философов, экономистов, социологов, управленцев, историков, правоведов. Организационные, административно-правовые и социально-психологические  вопросы осуществления контроля за деятельностью персонала в организации рассмотрены в трудах Веснина В. Р., Котлер Ф., Лейман Я. А., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Пугачева В. П. и других.

Профессор Веснин В.Р. рассматривал функцию  контроля за деятельностью персонала  с выделением такого элемента как  затраты времени на ту или иную деятельность персонала. Рассматривал контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены).[4, c. 17]

Филлип Котлер в своих трудах писал о контроле за деятельностью торговых представителей и торгового персонала. Он утверждал что новый торговый персонал требует большего контроля, что деятельность сотрудников, чей труд оплачивается по системе комиссионных выплат, обычно контролируют менее жестко, чем деятельность тех кто находится на окладе и должен выполнять определенные нормативы.[14, с. 317]

В трудах Я. А. Леймана контроль за деятельностью персонала рассматривается как существенная часть процесса управления по результатам. Говориться о многоплановом значении использования контроля за деятельностью персонала торговой организации, как по окончании отчетного периода, так и в течение его и о необходимости организации и распределение контроля за деятельностью персонала по времени.[16, с. 127]

Никонова Т.В.  и Ю.Г. Одегов в своих трудах раскрывали сущность функции контроля за деятельностью персонала торговой организации, обозначили элементы контроля и системы контроля за деятельностью персонала, раскрыли содержание понятия   «контроллинг» и системы контроллинга деятельности персонала.[18, с. 438]

Профессор Пугачев В.П. рассматривал контроль за деятельностью персонала  как фактор повышения роли персонала  в современном обществе. Он писал  об изменении возможностей контроля за деятельностью персонала и  повышении значимости самоконтроля и самодисциплины.[21, с. 6]

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию контроля за деятельностью персонала торговой организации.

Для достижения цели курсового  исследования необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить теоретическую литературу по проблеме курсового исследования.

2. Выявить природу и назначение контроля за деятельностью персонала торговой организации.

3. Раскрыть содержание системы контроля за деятельностью персонала в торговой организации.

4. Изучить  практику контроля за  деятельностью  персонала в российских и зарубежных торговых организациях.

5. Разработать организационно-кадровую  характеристику ООО «Евразия  Арт».

6. Оценить эффективность контроля за деятельностью персонала в ООО «Евразия Арт»

Объект исследования –  ООО «Евразия Арт».

Предмет исследования – контроль за деятельностью персонала.

Методы исследования составили  социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших положения об управлении персоналом и контроле за деятельностью персонала, анализ документов, интервью, официальная статистическая информация по изучаемой проблеме.

Информационная база исследования: законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовой контроль деятельности персонала в организации, информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы.

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Научные подходы к природе и назначению контроля за деятельностью персонала в торговой организации

 

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились  и получили большое распространение  такие подходы, как процессный (с  конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).[1, с. 68]

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к контролю за деятельностью персонала так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.[3, с. 54]

В теории менеджмента рассмотрение ситуаций не является новым. В 20-е годы ХХ в. Мери Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Где отмечалось, что различные ситуации требуют различных типов знаний, и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий.[3, с. 61]

В 1948 г. Ральф Стогдилл пришел к выводу, что именно ситуация во многом определяет, какие черты и  навыки нужны руководителю.

Одним из основоположников ситуационного подхода является крупный американский специалист в  области менеджмента И. Ансофф. [2, c. 4]

По мнению Ю.А. Цыпкина, А.Н. Люкшинова, Н.Д. Эриашвилии ситуационный подход к исследованию контроля за деятельностью персонала концентрируется на том, что пригодность различных методов контроля за деятельностью персонала определяется ситуацией. [25, с.387] Поскольку существует большое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» метода контроля за деятельностью персонала организации. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Ученые выделяют еще один подход к изучению контроля за деятельностью персонала  это системный подход. В системном подходе рассматриваются все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам.[8, с. 159]

В настоящее время системный  подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует  образ мышления, рассматривающий  в единстве все явления внешней  и внутренней среды.

Научные исследования в сфере  системно-ориентированного подхода  проводил профессор Пригожин А.И.[2, c. 8]

Системный подход предполагает выделение способов и принципов  установления системообразующих связей, обеспечивающих свойство целостности  и относительно обособленного функционирования. [1, с. 261]

К общим чертам системного подхода можно отнести:

• иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения контроля за деятельностью персонала: изучение самого контроля — «собственный» уровень; изучение этого же контроля как элемента более широкой системы — «вышестоящий» уровень; изучение контроля деятельности персонала организации в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий» уровень.
• системный подход требует рассматривать контроль не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.[21, с. 99]

С учётом сказанного можно  определить понятие системного - ориентированного подхода к изучению контроля за деятельностью персонала организации:

Системно-ориентированный  подход — это подход к исследованию контроля как к системе, в которой  выделены элементы, внутренние и внешние  связи, наиболее существенным образом  влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого  из элементов, исходя из общего предназначения объекта, то есть организации.

Основные принципы системно - ориентированного подхода к исследованию контроля деятельности персонала торговой организации:

1. Целостность, позволяющая  рассматривать одновременно систему  контроля как единое целое  и в то же время как подсистему  для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества  элементов,  расположенных на основе подчинения  элементов низшего уровня —  элементам высшего уровня. Реализация  этого принципа хорошо видна  на примере любой конкретной  организации. Любая организация  представляет собой взаимодействие  двух подсистем: контролирующей  и контролируемой. Одна подчиняется  другой.

3. Структуризация, позволяющая  анализировать элементы системы  контроля  и их взаимосвязи  в рамках конкретной организационной  структуры. 

4. Множественность, позволяющая  использовать в процессе контроля  деятельности множество кибернетических,  экономических и математических  моделей для описания отдельных  элементов и системы контроля  в целом.

Целесообразно выделить еще  один подход к исследованию контроля за деятельностью персонала торговой организации – процессный, согласно которому контроль включает три основных этапа:

1. Определение оптимальной  (идеальной) модели управления  персоналом для торговой организации  путем формирования регламентов,  стандартов, планов (и выработки  на их основе критериев и  показателей).

2. Сравнение достигнутых  результатов с установленными  критериями и показателями.

3. Принятие решений по  координации деятельности объекта.[7, с. 3]

Первый этап начинается с  описания идеальной модели управления персоналом для конкретной  торговой организации.

Разработка регламентов  и стандартов включает:

• организацию и координацию стратегического планирования, на основе которого определяют стратегию и основные цели управления персоналом и организацией, - это основные ориентиры в контроле за деятельностью персонала;
• регламентацию, позволяющую установить положения и правила деятельности в рамках всей системы и отдельных процессах - функциях управления персоналом;
• согласование стратегического и оперативного планов по управлению персоналом на всех уровнях управления и увязку его отдельных разделов с планами организации. План позволяет наметить конкретные мероприятия, задать параметры или показатели оценки объектов в функциональных подсистемах управления персоналом (подбор, использование, развитие, сохранение и др.) на конкретный период времени;
• координацию процесса бюджетирования с учетом потребностей системного управления персоналом, а именно формирование бюджета по функциям управления персоналом с учетом потребностей и возможностей отдельных подразделений. Показатели бюджета (затраты на управление персоналом) являются контролируемыми показателями;
• установление перечня трудовых стандартов и законодательных норм для соблюдения законности управления персоналом в торговой организации.[7, с. 5]

На втором этапе – наблюдение за деятельностью, осуществляется сравнение фактических результатов с установленными регламентами, планами и законодательными нормами, а также анализ отклонений. В отечественной и зарубежной литературе эти специфические процессы объединяются в самостоятельное функциональное направление, которое называется аудитом системы управления персоналом.