Контроль в системе управления (по материалам ООО «Визит»)

Выводы и предложения

Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней, так и внешней. Неопределенность: изменение законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и др.

Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Любая организация обязана обладать, способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Во второй главе «Управление персоналом на предприятии общественного питания» исследована структура управления ООО "Визит" и проведён анализ кадрового потенциала ООО "Визит". Отмечается, что уровень развития персонала ООО «Визит» характеризуется достаточно высокими показателями - около 59% занятых в производстве услуг имеют высшее и неоконченное высшее образование. Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство рабочих имеют стаж работы более 3 лет, некоторые проработали по своей специальности от 15 лет и более), 88% работников работают в организации более 1,5 лет. Около 70% работников - люди в возрасте от 20 до 35 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека). При этом существуют определённые недостатки в организации системы управления персоналом: функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у директора ресторана. Функции организации процесса адаптации, обучения и развития работников переданы, в основном, начальникам участков, из обучения применяется, в основном, метод «наставничества» и обучения на рабочем месте. Функции управления персоналом (отбор работников, развитие и обучение, мотивация и стимулирование, кадровый учет и делопроизводство) зачастую осуществляется линейными руководителями, Формализация требований к работникам (в виде должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка) отсутствует.

При усложнении процесса управления могут возникнуть проблемы с исполнительностью и управляемостью персонала и без формализации функций сотрудников, данные проблемы будет трудно решать.

В заключение работы подведем итоги:

1. В самом общем виде контроль есть часть управленческого процесса, которая в содержательном плане предусматривает получение информации о результатах управленческих воздействий.

2. Для осуществления процесса контроля в организации необходимо:

· наличие системы показателей (нормы функционирования);

· наличие способности у системы познавать реальность и сопоставлять ее с системой критериев;

· выработка корректирующих мер.

3. В контроле как функции управления можно выделить две основные стороны: а) познавательную, связанную с восприятием и изучением информации и б) воздействующую, заключающуюся в возможности обеспечить управляющую систему данными для осуществления корректирующих мер.

4. При оценке роли и места функции контроля в управлении ДУ № 20, следует помнить, что контроль занимает в управленческом цикле последнее место лишь логически, но отнюдь не по значению.

Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ООО «Визит»:

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1.Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и пере формулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Список использованной литературы

Казначевская Г.Б. Менеджмент – Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

Виханский О. С,  Наумов А. И.   Менеджмент.   М.:  Гардарики, 2000.

Дент Фиона Эльза. Управление саморазвитием. М.: HIPPO, 2004.

Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Вильяме, 2003.

Елиферов В. Г., Репин В. В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление. М.: ИНФРА-М, 2004.

Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. 3-е изд. М.: Академия, 2006.

Зуб А. Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. М.:Аспект Пресс, 2004.

Иванова С. В. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

Кабушкин Н. И.,   Бондаренко Г. А.   Менеджмент  гостиниц  и ресторанов. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2003.

Приложение 1

Модель процесса контроля

7