Конкуренция персонала как фактор эффективного ведения бизнеса

     Введение

     Развитие  рыночных отношений требует на современном этапе существенной переориентации деятельности многих организаций. Для выживания необходимо знать и использовать законы рынка, тщательно изучать и анализировать спрос на конкретные виды работ (услуг), выявлять потенциальных клиентов, искать способы более эффективного, чем у конкурентов, удовлетворения их потребностей, быстро адаптировать производственную программу организации к меняющейся рыночной конъюнктуре.

     Конкуренция — это обязательный атрибут рыночных отношений. Она возникает на рынке всегда и не зависит от воли и желания субъектов рыночных отношений. Участие организации в конкурентной борьбе — это не эпизод, а условие существования.

     Внешняя конкурентная среда уже сформировалась и преимущества имеют те организации, которые лучше других освоились в новой обстановке и умеют использовать методы борьбы с конкурентами. Участие в конкурентной борьбе будет успешнее, если и внутри будет создана аналогичная внешней конкурентная среда, в которой работники смогут действовать по тем же правилам, по которым они действуют при взаимоотношениях с внешним миром. Другими словами, и внутри организации должна быть создана ситуация получения работы на основе конкуренции.

     Создание  конкурентной среды в коллективе – довольно рискованный шаг, и поэтому он должен быть максимально взвешенным и продуманным. А конкуренция – контролируемой и предсказуемой. Она имеет право на существование, но только в виде соревнования, когда коллектив компании себя ощущает единой командой, нацеленной на результат. Задача руководителя – задать «правила игры» и сформировать определенный тип корпоративной культуры, исключающий недобросовестную конкуренцию между сотрудниками. Ведь в данном случае именно от директора зависит, насколько здоровой или нездоровой будет атмосфера в компании.

     При этом следует иметь в виду, что  интересы администрации и отдельного работника в вопросах внутренней конкуренции не совпадают. Работник стремится к монополизму, так  как это создает для него благоприятные  условия при переговорах о величине оплаты труда и загрузке, а администрация заинтересована в создании конкурентной среды для принятия решения на конкурсной основе.

     Таким образом, ясно, что тема данной курсовой работы является весьма актуальной.

      Цель  курсовой работы – рассмотрение конкуренции персонала как фактора эффективного ведения бизнеса на примере ООО «ИнвестПроект». Исходя из поставленной цели, при написании работы решен ряд задач:

• изучены понятие конкуренции внутри организации и ее виды;
• рассмотрены методы и способы ведения конкуренции;
• охарактеризованы общие положения по организации внутренней конкуренции в проектной организации «ИнвестПроект»;
• рассмотрены методы содействия развитию конкуренции в ООО «ИнвестПроект».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Общие положения по конкуренции персонала в организации

     1.1. Понятие и виды конкуренции

     Конкуренция — состязательность хозяйствующих  субъектов, при которой их самостоятельные  действия эффективно ограничивают возможности  каждого из них воздействовать на общие условия обращения продукции на данном рынке и стимулируют производство тех товаров (продукции), которые требуются потребителю.

     Конкуренция в рыночных условиях хозяйствования является формой существования предприятий, организаций и отдельных работников.

     Общим принципом (условием) возникновения конкуренции является превышение предложения над спросом: превышение мощностей организации (ее подразделений и специалистов) над потребностями клиентов в продукции (услугах).

     Для представителей широких слоев населения, стремящихся стать предпринимателями, как и для специалистов по регулированию рынка, важно уметь различать добросовестную и недобросовестную конкуренцию. Без определения добросовестной и недобросовестной конкуренции невозможно регулировать конкуренцию, в том числе и внутри предприятия, и определять нарушителей действующего законодательства или внутрифирменного поведения.

     Правильное (юридически точное или точное смысловое) разделение конкуренции на добросовестную и недобросовестную имеет огромное теоретическое и практическое значение. Особое значение понятие недобросовестной конкуренции приобретает при проведении внутрифирменной политики стимулирования труда, как отдельных сотрудников, так и групп, формируемых для выполнения тех или иных отдельных заданий.

     Самая главная причина, формирующая отношения конкуренции между работниками – страх. Страх потери и страх перед неизвестным и непонятным будущим. Это может быть боязнь потерять рабочее место, лишиться определенного статуса, привычной дружной атмосферы отдела, расстаться с любимыми коллегами и т. д.

     Если  рассматривать уровень конкуренции  на уровне рабочей силы, то в наибольшей степени от нее страдают наименее конкурентоспособные работники. Внутри предприятий наблюдается заметная дискриминация, направленная против неконкурентоспособных. Более «сильные» работники, обладающие востребованным на рынке человеческим капиталом, имеют больше влияния на работодателя, к тому же они могут относительно легко найти другую работу, где выплачиваемая зарплата выше. В итоге более слабые работники оказываются сконцентрированными в зонах застоя.

     Каждая  реакция на чужой успех может  быть как позитивной, так и негативной. Позитивная реакция человека возможна лишь в случае, если успех другого  не ущемляет его самого. Если успех  соперника сопровождается личными потерями, неважно какого свойства, следует ожидать лишь негативной реакции, которая может сопровождаться действиями, обеспечивающими либо возврат на исходные позиции, либо получение преимуществ, ради которых и ведется конкуренция.

     Поэтому можно сделать вывод, что реакция сотрудника характеризуется прежде всего различными ответами на внешнее воздействие, проявляющееся в действиях как коллег, так и руководства. И ответная реакция, понятно, не является проявлением благородства.

     Тактика выведения конкурента из равновесия, из его уверенного движения к победе будет выбираться любая – «подсиживания», провоцирования ошибки, которую можно использовать в своих интересах, применения обмана, стремления подставить противника, через сбор компромата на конкурента и т. д. Но в любом случае это будет тактика собственных активных действий для достижения поставленной цели, но не стремление найти свой собственный, наиболее рациональный, умный ход с позиций достижения экономических результатов фирмы. Любой существующий перечень методов достижения собственной цели, далеко не полный, характеризует недобросовестную конкуренцию.

     Рациональность  поведения в таком случае будет  пониматься как любая тактика  достижения победы, в которой не учитываются моральные, нравственные нормы. Система ценностей поведения конкурирующего пересматривается, как бы переворачивается с точки зрения обычного гражданина. В результате прекрасный в отношениях с домашними человек в условиях производства становится агрессивным и коварным по отношению к коллегам.

     У конфликтологов существует понятие  «честная борьба», под ней подразумеваются  такие методы, используя которые  участники и инициаторы борьбы не ставят целью ликвидацию противника и не принимают действий, приводящих к уничтожению. Поэтому требуется  напомнить, что понятие конкуренции ранее означало лишь уничтожение противника.

     Следовательно, положение с требованием честной  борьбы никак не подходит к конкуренции. Проигрыш в честной (благородной) борьбе требует и благородной смерти, даже если она всего лишь экономическая, означающая для сотрудника более низкий уровень в складывающейся иерархии формальных и неформальных лидеров. Но умирать с благородной миной на лице трудно, если не сказать невозможно, если в твоей смерти виноват вполне конкретный человек, поведение которого создает условия для ухудшения ранее действовавших условий.

     Когда тебя ставят перед фактом, что ты конкурируешь с кем-либо, то здесь  уже не до правил. Здесь начинается война. Каждый оценивает свои возможности, возможности конкурента и начинает «давить» на слабые точки конкурента, дабы изменить правила так, чтобы собственные слабые стороны либо не затрагивались, либо стали сильными. Следовательно, борьба за жизнь принимает «нечеловеческие» формы, становится нечестной даже против воли и желания участников.

     Трудно  себе представить войну, если бы обе  стороны твердо знали, чем она  закончится. Именно такой войной и  предстает современная внутрифирменная  конкуренция, которая предстает  как продолжение политики (внутрифирменного поведения) недоброкачественными методами. Деловая стратегия по достижению намеченных высот является индивидуальным делом каждого сотрудника любой компании. Главное – какая стратегия сотрудником выбирается.

     Современная трактовка понятия недобросовестной конкуренции дается в статье 4 Закона «О защите конкуренции»: «Недобросовестная конкуренция – любые действия хозяйствующих субъектов (группы лиц), которые направлены на получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, противоречат законодательству Российской Федерации, обычаям делового оборота, требованиям добропорядочности, разумности и справедливости и причинили или могут причинить убытки другим хозяйствующим субъектам – конкурентам либо нанесли или могут нанести вред их деловой репутации».

     Приведенное определение недобросовестной конкуренции касается любых хозяйствующих субъектов, действующих в рыночных условиях. Но, вероятно, будет справедливым утверждение, что конкуренция внутри персонала фирм также подпадает под данное определение, то есть определяется как недобросовестная.

     Правила поведения как фирм на рынке под руководством собственных менеджеров, так и сотрудников внутри фирм и, следовательно, характер конкурентной ситуации зависят не только от экономических, но также от политических и культурных условий, в которых осуществляются рыночные взаимодействия. Для фирмы экономические взаимодействия сотрудников неизбежно усиливаются или ослабляются неэкономическим взаимодействием.

     Следовательно, отношения, связанные с конкуренцией, определяемой как недобросовестная, на конкуренцию, по существу, никак не влияют, так как являются проявлением неэтичных форм поведения и лишь переводят существующее соперничество в недопустимые рамки.

     К основным чертам недобросовестной конкуренции, проявляющейся при поведении  сотрудника, следует отнести стремление добиться успеха в соперничестве не за счет своих собственных достижений, а путем введения в заблуждение окружающих через ложь и клевету, ложными или вводящими в заблуждение утверждениями.

     Если  целью добросовестной конкуренции является получение долгосрочного конкурентного преимущества, обеспечивающего конкурентоспособность товаров или услуг производителя, то цель недобросовестной конкуренции – остановить конкурента, помешать ему получить сиюминутное конкурентное преимущество.

     Размер  коллектива не имеет принципиального  значения для повышения производительности труда и достижения удовлетворенности  его членов. Даже при увеличении численности силы, сплачивающие коллектив, заставляют более мелкие группы втягиваться  в общую результативность. Таким образом, правила поведения сотрудников внутри фирмы и, следовательно, характер конкурентной ситуации зависят не только от методов материального стимулирования, но и от условий, которые создаются менеджерами.

     Добросовестная  конкуренция – соперничество по установленным правилам, игра под наблюдением зрителей и судей. К такому соперничеству стремится весь «цивилизованный» мир, а конкуренция носит имя «благородной» или «цивилизованной». Следовательно, добросовестная конкуренция – это соревнование. Если «добросовестная» конкуренция способна уничтожить соперника, то она неизбежно вызовет реакцию, ведущую к адекватному ответу для конкурента, приводящего к тому же результату – уничтожению инициатора борьбы.

     Поэтому добросовестная конкуренция, по крайней мере, выгодна лишь для общества, тем более что на первых этапах, пока тебя не поймали за руку, недобросовестно конкурировать значительно дешевле, так как это не требует при проведении борьбы экономических затрат. А для недобросовестной конкуренции существуют самые разные формы, в том числе достаточно изощренные.

     Качественные  изменения в менеджменте постоянно  дают толчок кардинальному переосмыслению существующих методов управления кадров. Предпосылкой этому явился разрыв между  технологическим и гуманитарным стилем управления человеческими ресурсами, возникший с ростом квалификации и уровня образования работников.