Содержание

 

Введение

 
 

     Актуальность  данной темы в том, что в настоящее  время руководителям многих уровней  не хватает элементарного владения конфликтологической культурой, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.

     Люди  различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

     В структуре работы будет рассмотрено: что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны.  

 

Теоретическая часть

 

      1.Сущность  конфликтов в коллективе, причины возникновения конфликтных ситуаций. Типы конфликтов для организации. Методы  управления конфликтной ситуацией. 

       Известно, что организация — это сложная  система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это  своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

       Конфликт- явление социальное, порождаемое  самой природой общественной жизни.

       Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

       Далее, конфликт — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально  отличается от других живых существ  тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности.

       Следующая черта: конфликт — явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека.

       Весьма  существенно, что конфликт — это  такое взаимодействие, которое протекает  в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели.

       И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это

       объяснимо самой природой возникновения конфликтных  столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства¹.

       Уровни  конфликтов в организации следующие²:

       Внутриличностный конфликт свойствен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей или взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.

       Межличностный конфликт — это трудноразрешимое  противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей , взглядов, интересов³.

       Внутригрупповой конфликт. Считается, что внутригрупповой конфликт — гораздо больше, чем просто сумма межличностных конфликтов. Внутригрупповой конфликт чаще всего представляет собой противоречие или столкновение двух и более групп. Как правило, он возникает на профессиональной основе (конструкторы и технологи, производственники и маркетологи). Основа также может быть сугубо эмоциональной (труженики и лентяи) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный.

       Внутриорганизационный конфликт. Существуют различные виды внутриорганизационного конфликта⁴:

• вертикальный (возникает между уровнями управления);
• горизонтальный (конфликт целей);
• линейно-функциональный (возникает между линейным руководителем и специалистами);
• ролевой (обусловлен несоответствием задания и ролью индивида).

       Причины конфликта раскрывают источники  их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

       Причины конфликта — это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его⁵.  

       Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует  от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием члене коллектива.

       1. Причины конфликтов, порожденные  трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение.

       2. Причины конфликтов, вызванные психологическими  особенностями человеческих отношений. 

       3. Причины конфликтов, коренящиеся  в личном своеобразии членов коллектива.

       Рассмотренный перечень причин может быть еще дополнен и расширен. На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы.

       В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться. Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

       Конфликт  может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом. Например, служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделений, выраженные в категориях «затраты – эффективность», выполнить легче, если номенклатура продукции будет менее разнообразна.

       Отдельные работники, преследуя собственные  цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или  целых подразделений. Так, может  наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива).

       Различия  в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники  часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации квалифицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.

       В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

       взаимозависимостью  задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в  выполнении задачи от другого или  других. Например, при работе на конвейере  или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников.

       переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки  в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем – задача руководителей подразделения.

       невыполнением  функциональных  обязанностей  в  системе «руководство – подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.

       Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

       Атмосфера, формирующаяся в коллективе в  процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение – еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

       Таким образом, трудовой процесс порождает  множество возможностей и причин для развития конфликта.

       Конфликты могут  выполнять функции как позитивные, так и негативные (таб.1) ⁶

       Управление конфликтами  является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

• осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;
• понимание механизма развития конфликта как процесса;
• учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.⁷

 

        Таблица 1

       Функции конфликтов