Конфликты: виды, структура, динамика

Введение

    Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя  совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике  общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

    В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего  он остается незамеченным и не находит  тем самым своего адекватного  разрешения. Различия кажутся очень  незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его  участников стресса. Это ведет к  снижению морали и сплоченности. Разрушаются  коммуникационные сети. Решения принимаются  в условиях сокрытия или искажения  информации и не обладают достаточной  мотивирующей силой. Организация может  «распадаться на глазах».

    Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных  характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

    С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут  к беспорядку, нестабильности, замедляют  принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

1 Теоритическая часть

1.1 Конфликты: виды, структура, динамика

    Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) — это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

    Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или  немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь  в виду, что конфликт наряду с  проблемами может приносить организации  и пользу. В связи с этим менеджеры  часто сознательно стимулируют  конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что  если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера  — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь  выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация  от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек  зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

    Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

    Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда  существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

    Существует  четыре основных типа конфликтов:

    1)   внутриличностный,

    2)   межличностный,

    3)  между личностью и группой,

    4)   межгрупповой.

    Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

    Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п.

    Существуют  определенные показатели внутриличностного конфликта:

    1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как  психологического тупика, задержка  принятия решения, глубокие сомнения  в истинности принципов которыми  вы раньше руководствовались;

    2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное  напряжение, частые и значительные  отрицательные переживания;

    3. поведенческая сфера: снижение  качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью,  негативный эмоциональный фон  общения;

    4. интегральные показатели: ухудшение  механизма адаптации, усиление  стресса.

    Межличностный конфликт – это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

    Конфликт  межличностный— столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта.

    Во  внутренней жизни каждой организации  можно выделить следующие типы межличностных  конфликтов:

• конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;
• конфликты между рядовыми сотрудниками;
• конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

    Конфликт  между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

    Неформальные  группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление  от принятых норм группа рассматривает  как негативное явление, возникает  конфликт между личностью и группой.

    Межгрупповой  конфликт - внешний конфликт между  разными группами. Межгрупповой конфликт может породить конфликт между членами  одной группы.

    Организации состоят из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением  производительности труда. Еще одним  примером межгруппового конфликта  может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

    Часто из-за различия целей начинают конфликтовать  друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел  сбыта, как правило, ориентируется  на покупателя, в то время как  производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала  может обвинить ночную смену в  том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить  потребности других подразделений  компании в своей продукции по более низкой цене.

    Структура конфликта описывается по-разному  разными авторами, но основные элементы практически принимаются всеми. Это – конфликтная ситуация, позиции участников (оппонентов), объект, «инцидент» (пусковой механизм), развитие и разрешение. Эти элементы ведут себя различно в зависимости от типа конфликта.

      Конфликтная ситуация – противоречивые  позиции сторон по какому-либо  поводу. Стремление к противоположным  целям, использование различных  средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.

    Выделяют 4 типа конфликтной ситуации:

• объективная целенаправленная - вводятся формы обучения
• объективная нецеленаправленная - потребность в обучении развивается в противоречии с возможностями
• субъективная целенаправленная - человек идёт на конфликт, чтобы решить проблему
• субъективная нецеленаправленная - один инструмент и два претендента.

    Но  далеко не каждая спорная конфликтная  ситуация ведёт к конфликту. Должен быть инцидент.

    Инцидент  – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

    Объект  конфликта – это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Выявление  основного объекта – важное условие  для разрешения любого конфликта. 

    Возникновение конфликтной ситуации:

• Инцидент
• Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия
• Начало открытого конфликтного действия
• Развитие открытого конфликта
• Разрешение конфликта (исход)

    Динамика  конфликта сопровождается следующими этапами:

1) предконфликтная стадия (латентный этап);

2) стадия  открытого конфликта;

3) стадия  завершения конфликта;

4) послеконфликтная стадия (этап нормализации отношений).

    На  латентном этапе возникает противоречие между субъектами или проблемная ситуация, которая после осознания  сторонами вызывает определенные действия. Эти действия направлены на бесконфликтное разрешение проблемной ситуации. Участники  аргументируют свои цели, определяют свое положение по отношению к  другому участнику в возникшей  ситуации. Если проблемная ситуация не разрешается, то предконфликтная стадия завершается возникновением объективной предконфликтной ситуации