Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

  В рамках организации выделяют следующие  формы конфликтной борьбы:

  • бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

  • саботаж (сознательное скрытое нанесение  организации ущерба);

  • травлю (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

  • словесную агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью  дискредитации);

  • массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и  т. д.

  Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).²¹

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами: педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. д.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. д.) ²²

  Если  при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым  признается лишь формально, реальных изменений  не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

  Объективный конфликт завершается в связи  с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или  потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, противостояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, превращающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.

  Обычно  его преодоление происходит также  несколькими путями:

  • разъединением участников (что может мешать решению текущих производственных задач);

  • их полной психологической перестройкой (но, как считают специалисты, она  редко бывает успешной;

  • изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем);

  • перемирием, при котором стороны  остаются на своих позициях, следовательно, сама конфликтная ситуация не исчезнет.²³

1.5. Формы производственных  конфликтов

  Участники производственного  конфликта:

  Владельцы организации, администрация, персонал; сторонние участники событий, добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи; заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся содействовать этому — посредники, арбитры, представители властей; нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы.

  Производственные  конфликты (скрытые и открытые) могут  осуществляться в следующих основных формах:

• Действия клики. Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.
• Интриги. Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей и их поступки.
• Забастовки. Забастовка — это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно. Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.

  Выделяют  следующие формы забастовок:

• прекращение работы и уход с рабочего места;
• работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарушающим нормальный ход трудового процесса.
• замедленная работа (например, в темпе, составляющем половину от нормального);
• пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в неполном составе);
• прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная забастовка);
• работа по-своему (активная забастовка).

  Существует  несколько путей выхода из забастовки, в частности:

  • «слом» с помощью силы (судебного  преследования участников, организации штрейкбрехерства, физического устранения или изоляции лидеров и проч.);

  • полное или частичное удовлетворение требований бастующих;

  • постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей;

  • организованное отступление.

  Силовое решение проблемы может иметь  самые неоднозначные последствия: снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в коллективе и др.

  Удовлетворение  требований бастующих также может  привести и к ослаблению противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки. Забастовка в целом может иметь как позитивные, так и негативные последствия.

  Позитивные  заключаются в достижении взаимопонимания  и создании основы будущих отношений, укреплении у персонала уверенности в своих силах, развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении лидеров.

  Негативные  проявятся в неудовлетворенности, ухудшении морально-психологического климата, росте текучести кадров, снижении производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и формировании образа врага.

• Саботаж. Саботаж характерен прежде всего для бюрократизированных организаций. Нормы, регламентирующие их деятельность, бывают порой такими жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении. Неукоснительное же их соблюдение ее парализует, а быстро преодолевать их неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такие действия, граничащие с саботажем, не регулируются законом и не создают основы для привлечения работников к ответственности.

  По  форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

  Объектом  саботажа могут быть организация  работы, эффективные, но не вполне легитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям.

  Взаимосвязанность элементов производства придает  саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.²⁴

  2. Основные причины и последствия конфликтов

  2.1. Причины конфликтов

  Источниками возникновения конфликтов могут быть:

  1)  разное понимание членами коллектива (группами) миссии, целей и задач  организации;

  2) различная ценностная ориентация  членов коллектива (например, для  одних на первом плане материальные  факторы, для других – моральные);

  3) борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы (ограниченность ресурсов связана не столько с тем, что их мало, сколько с тем, что за них нужно платить; при этом возникают споры о наиболее рациональном распределении ресурсов);

  4) личные качества руководителя и подчиненных (например, их психологическая несовместимость);

  5) различия в происхождении (расе, национальности, социальном положении), возрасте, жизненном опыте, образовании  членов коллектива;

  6)  различия в личных качествах,  стиле, манере поведения членов коллектива;

  7)  плохие коммуникации или нарушение  коммуникаций в организации;

  8) дублирование решаемых членами  коллектива (группами) задач, приводящее  к неразберихе и недоразумениям;

  9) дублирование полномочий и компетенции  руководителей и подчиненных. ²⁵

  Межгрупповые  конфликты. Порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (это бывает, прежде всего, в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону).

  Реализация  интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее  вступают в борьбу, обострение которой  является своего рода индикатором конфликта. X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т. е. за власть), которое присуще всем людям. ²⁶

  Столкновения  возникают:

  –   из-за ведущей роли, привилегированного положения в организации (например, типичен конфликт между администрацией и профсоюзом);

  –   между формальными и неформальными  группами – из-за влияния на членов коллектива;

  –   между линейными и функциональными  органами управления – из-за властных полномочий;

  – между подразделениями, стоящими на одном уровне управления – из-за благосклонности руководства;

  – между подразделениями, стоящими на разных уровнях управления – из-за делегирования полномочий;

  – между подразделениями, связанными технологическими цепочками, производственными  циклами – из-за нарушений ритма  производства. ²⁷

  Конфликты между членами  коллектива. Межличностные конфликты, как считается, на 75—80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. ²⁸

    Конфликты данного типа возникают:

  – из-за столкновений интересов отдельных личностей (материальных, духовных, научных);

  – из-за борьбы за использование ресурсов и других возможностей;

  – из-за столкновения идей и воззрений;

  – из-за противопоставления позиций: новаторы – консерваторы, оптимисты – пессимисты;

  – из-за взаимного непонимания: старшее  поколение – молодежь; разный уровень  образования, культуры; различные интересы, степень материального благополучия;

  – из-за столкновения характеров людей, их жизненных укладов.

  Конфликты между личностью  и коллективом. В основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои. Происходят: