МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ЮЖНО-САХАЛИНСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 курсовая  работа 

 по  дисциплине: « Менеджмент » 
 

 « Конфликты в системе  управления и стратегии  их преодоления ». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент ______ курса специальности: _______________

_____________________________

заочной формы обучения,

группы ______________________ Шифр:  ______________________

Ф. И. О.______________________

_____________________________ 

Рецензент: ___________________ 
 
 
 
 
 
 

Содержание

  Введение………..………………………………………………………………3

  1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов………...4

  1.1. Понятие и сущность конфликта………………………………………….4

  1.2. Типология конфликтов…………………………………………………...6

  1.3. Механизм конфликта……………………………………………………10

  1.4.  Конфликт как процесс…………………………………………………..12

  1.5. Формы производственных конфликтов………………………………..17

  2. Основные причины и последствия  конфликтов…………………………20

  2.1. Причины конфликтов……………………………………………………20

  2.2. Последствия конфликтов………………………………………………..24

  3. Основные стратегии преодоления  конфликтов………………………….25

  3.1. Структурные методы…………………………………………………….29

  3.2. Межличностные методы………………………………………………...30

  Заключение……………………………………………………..…………….35

  Список  используемой литературы …………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

  Конфликты – это одна из сторон общения, которая  будет периодически возникать в работе каждого. Особенно, сегодня, в условиях рыночной экономики, когда большинство предприятий принадлежат частным лицам, и управление фирмой полностью зависит от руководителя. Руководитель волен поступать так, как он считает нужным, работники, не согласные с позицией руководства, вынуждены мириться с предоставленными условиями, т. к. рискуют оказаться и вовсе без работы. Рабочий персонал, в свою очередь, так же зачастую открыто диктует свои условия, которые не совпадают с мнением начальства. Но это лишь малая часть конфликтов. Несомненно, мало сознавать их наличие, важно правильно устранить их последствия.

  В наше время руководителю особенно важно, чтобы коллектив был сплочен, и работа приносила максимальную прибыль.

  Для управления конфликтами внутри организации нужно уметь выявлять мотивы и цели участников конфликта, помогать осознавать свои истинные интересы в конкретной ситуации, владеть методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений.

  Целью работы является изучение конфликтов в системе управления и основных стратегий их преодоления. Исходя из указанной цели, были определены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие, основные стадии, механизм и типологию конфликтов;
2. изучить основные причины и последствия конфликтов;
3. представить основные стратегии преодоления конфликтов.

Предметом  данной курсовой является учебная и  методическая  литература по теме исследования, интернет-ресурсы.  
 
 
 

  1. Понятие, основные  стадии, механизм  и типология конфликтов

  1.1. Понятие и сущность конфликта

  Под конфликтом (от лат. conflictus — столкновение) в бытовом значении этого слова понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающихся негативными эмоциями. Конфликты в межличностном и межгрупповом взаимодействии могут проявляться в виде столкновения противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

  Внутрикорпоративные конфликты можно разделить на трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они затрагивают).

  Трудовой конфликт — это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).

  Производственный конфликт — это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.¹

  Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Та  ценность, по поводу которой возникает  столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

  Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции др.

  Конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей. При этом выделяют: объективные (не зависящие от сознания людей противоречия) субъективные (обусловлены субъективными личностными факторами); мнимые (однако, если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию) противоречия.

  Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано  с устранением не его объекта, а его предмета. Объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи.

  Каждый  конфликт имеет более или менее  четко выраженную структуру, включающую:

• цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;
• оппонентов - конкретных участников конфликта; (они бывают трех рангов: первого – человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей; второго – человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель; третьего – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель).
• повод столкновения;
• причину конфликта

  Конфликт  неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода). ²

  1.2. Типология конфликтов   

    Конфликты классифицируются по  сферам жизни (социальный конфликт, национальный конфликт и т. п.), а также в зависимости от субъектов и зон разногласий.

  1. По масштабу конфликты бывают  общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,

  2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

  3. По степени осмысленности —  слепыми или рациональными.

  4. По формам протекания — мирными или немирными.

  5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

  6. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными (между руководителями одного ранга, между коллегами) и вертикальными (начальник - подчиненный, вышестоящая организация - нижестоящая организация).

  Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты оказываются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

  7. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

  8. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить и о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

  9. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс его разрешения.

  10. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.

  11. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными (функциональными) и деструктивными (дисфункциональными). ³

  Для конструктивных характерны разногласия, затрагивающие принципиальные проблемы. Их разрешение выводит организацию на новый, более высокий уровень развития. Деструктивные - ведут к негативным (даже разрушительным) действиям, сопровождаются разрушением межличностных отношений, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы и даже всей организации.⁴