Конфликты: понятие, причины, разрешения

    Выделяют  три варианта посредничества:

    1. Дизъюнктивный (разъединительный).

    Посредник изолирует оппонентов друг от друга, лишая необходимости и возможности  непосредственного контакта. Все  вопросы и предложения идут через  него, хотя всякий раз он выступает  от лица другой стороны, как бы отстраняясь от хода событий.

    2. Конъюнктивный (объединительный).

    Посредник создает условия для непосредственного  продуктивного контакта оппонентов. Контакты с посредником не подменяют, а дополняют прямые контакты оппонентов друг с другом.

    3. Смешанный.

    Посредник выступает перед каждой стороной от собственного лица, не скрывая заинтересованности в успехе своей миссии и нивелируя  позиции, интересы другой стороны. Этот вариант может быть переходным при  успешной динамике от дизъюнктивного к конъюнктивному варианту, но может носить и устойчивый самостоятельный характер, когда посредник с самого начала не принимает на себя жестких разграничительных функций, а в дальнейшем не стремится соединить оппонентов, особенно, если роль "промежуточного звена" для него привлекательна. Посредник, контролирующий ситуацию, то есть обладающий властными полномочиями, становится арбитром. Это дает ему преимущества, так как его решения носят обязательный характер для сторон. Но злоупотреблять этим не стоит: если у проигравшей стороны возникает впечатление очевидной несправедливости, она может выйти из повиновения, развернув конфликтные действия против арбитра.

    Активность, настойчивость, ответственность посредников  за вмешательство могут колебаться в очень широких пределах - от принятия на себя гарантий за соблюдение достигнутого соглашения и до готовности свернуть свои усилия и уйти, лишь только возникнут какие-то трудности.

    Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается  степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при всевозможных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.

    На  эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из типов медиаторства (третейский судья, посредник, помощник, наблюдатель). Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:

    - необходимость принятия решения  побуждает руководителя к поиску "истины", что является неадекватным  подходом к проблеме человеческих  отношений;

    - принятие решения "в пользу" одной из конфликтующих сторон  вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес "арбитра";

    - принятие решения руководителем  закрепляет его ответственность  за реализацию и последствия  этого решения; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

    Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.        Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

    Для предупреждения конфликтов важно знать  не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на пред конфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

    Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам  изменения своего поведения в пред конфликтной ситуации можно отнести:

    - умение определить, что общение  стало пред конфликтным;

    - стремление глубоко и разносторонне  понять позицию оппонента;

    - снижение своей общей тревожности  и агрессивности;

    - умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

    - постоянная готовность к неконфликтному  решению проблем;

    - умение улыбнуться;

    - не ждать от окружающих слишком  многого;

    - искренняя заинтересованность в  партнере по общению;

    - конфликтоустойчивость и чувство  юмора.

    Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь  то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

    - оценивающий должен сам хорошо  знать деятельность;

    - оценку давать по существу  дела, а не по форме;

    - оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

    - выявлять и сообщать оцениваемым  работникам причины недостатков;

    - четко формулировать новые цели  и задачи;

    - воодушевлять сотрудников на  новую работу.

    Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

    1. А.Я. Анцепов, А.И. Шипилов. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 551 с.

    2. И.А. Бланк. Управление торговым предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС., 1998 - 416 с.

    3. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: Гардарики, 2000 - 528 с.

    4. Психология и этика делового  общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997 - 279 с.

    5. З.П. Румянцева, Соломатин Н.А.  Менеджмент организации. Учебное  пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997 - 432 с.

    6. Экономика и организация деятельности  торгового предприятия: Учебник / Под редакцией А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 295 с.