Конфликты: понятие, причины, разрешения

    Один  из способов реализации принципа доброжелательности - отказ от принуждения партнера к навязываемым ему действиям  или решениями, предоставление ему  возможности свободного выбора.

    Ясность и доброжелательность не случайно объединены в пару. Очень трудно быть доброжелательным без достаточной ясности. Например, по отношению к человеку, чье поведение непонятно и поэтому настораживает. Но и попытки установить ясности без доброжелательности обычно до добра не доводят. Зачастую они приобретают форму унизительных выяснений обстоятельств и отношений, носят характер бестактных замечаний. Такая ясность вынуждает человека оправдываться, защищать свое достоинство и скорее способствует нагнетанию конфликта, а не его предотвращению.

    Примененные в единстве ясность и доброжелательность дают возможность освободить "конфликтное  ядро" от последующих наслоений. Выявленная материальная основа открывает  путь к поиску компромисса с опорой на принципы объективности и уступчивости. Если же выясняется, что делить нечего, т.е. речь идет о недоразумении, то конфликт на этом исчерпывается или распадается на множество мелких, связанных с ущербом от напрасных защитных действий оппонентов. Все это при своевременных принятых мерах, пока не началась реализация конфликта, и он не стал необратимым.

    3. Дистанция и самообладание.

    Увеличить дистанцию не мешает при любом  осложнении отношений, а самообладание  полезно во всех случаях жизни. Но особенно важно и то, и другое при психологической несовместимости. При конфликтах этого типа раздражение каждого субъекта в значительной мере обусловлено его внутренними свойствами, а оппонент лишь провоцирует конфликтное проявления этих свойств. Попытки достигнуть компромисса или прояснить ситуацию, в подобных случаях обречены на неудачу, поскольку любые действия в этих направлениях не могут изменить изначального отношения сторон.

    Наиболее  действенно в этих обстоятельствах  увеличение дистанции между участниками, сокращение точек соприкосновения. Хорошо, если есть возможность сделать на организационной основе - развести не сработавшихся по разным подразделениям, исключить функциональные зависимости между ними. Однако это не всегда возможно и совершенно не гарантирует от рецидивов при их случайных контактах.

    Значительнее  эффективнее научиться управлять своими реакциями, овладеть навыками гасить или сдерживать их. Существует немало методов психической и физической саморегуляции, таких, как аутогенная тренировка, или аутотренинг, которые могу послужить хорошим подспорьем тому, кто стал на этот путь.

    Помочь  освободится от напряжения и раздражения, дать содержательный совет может  лицо, или референт, у которого субъект  находит понимание и сочувствие и который тем самым дает беспрепятственный  и безответный выход назревающим  и нежелательным реакциям, а в нужную минуту может остановить своего товарища или умерить его пыл. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителей с подчиненными способствуют следующие условия:

    - психологический отбор специалистов  в организацию;

    - стимулирование мотивации к добросовестному  труду;

    - справедливость и гласность в  организации деятельности;

    - учет интересов всех лиц, которых  затрагивает управленческое решение;

    - своевременное информирование людей  по важным для них проблемам;

    - снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдых, в том числе с участием членов семей;

    - организация трудового взаимодействия  по типу "сотрудничество";

    - оптимизация рабочего времени  управленцев и исполнителей;

    - уменьшение зависимости работника от руководителя;

    - поощрение инициативы, обеспечение  перспектив роста;

    - справедливое распределение нагрузки  между подчиненными.

    Для руководителя важно правильно строить  взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовывать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:

    1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные  и выполнимые задачи. Распоряжение  должно быть отдано простым,  ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

    2. Обеспечьте выполнение задачи  всем необходимым. Предоставление  подчиненному инициативы в выполнении  отданного распоряжения, не означает  самоустранение начальника от  обеспечения его выполнения.

    3. Приказы, распоряжения, требовательность  к подчиненному должны быть  обоснованны в правовом отношении.  Не идти в разрез с нормативными  требованиями, не ущемлять человеческое  достоинство.

    4. Текущий контроль снижает вероятность  возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

    5. Не спешите с однозначной оценкой  результатов деятельности подчиненного. Если нет уверенности в глубоком  изучении итогов деятельности  подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

    6. Достигнутое подчиненным оценивайте  исходя из начального положения  дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться  только на поставленной задаче.

    7. Не стремитесь в короткий срок  перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки "сделать из него человека" ни к чему хорошему, кроме конфликтов не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, нельзя рассчитывать на быстрые и немедленные положительные результаты.

    8. Критикуйте после того, как похвалите.  Начав разговор с подчиненным  с положительных аспектов в  его работе, вы тем самым настроите  его на положительное отношение  к вам. Критика, исходящая от  вас, будет восприниматься более  конструктивно.

    9. Критикуйте и оценивайте не  личность, а поступок, результаты  служебной деятельности. Переход  в личностные оценки с использованием  обобщающих формулировок ("Вы  никогда ничего вовремя не  можете выполнить", "Вы всегда  отличаетесь недобросовестностью", "Вы постоянно опаздываете на работу" и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт.

    10. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю  социальную группу, к которой  он принадлежит. В особенности  это касается национальной принадлежности подчиненного, а так же характеристике той социальной группы, которая значима для него.

    Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что  по своему психологическому статусу  вы признаете равенство между  вами.

    11. Избегайте жестких, категоричных  и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, можно ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит неправоту.

    12. Не делайте подчиненных "козлами  отпущения" своих управленческих  ошибок. Нет таких людей, которые  не ошибаются. Не надо боятся  навредить своему авторитету. Честность  и порядочность всегда по достоинству  оценивается людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

    13. Будьте справедливы и честны  по отношению к своим подчиненным.  Необходимо помнить, что люди  больше всего не любят несправедливость. В конечном итоге все революции,  бунты, мятежи, другие социальные  потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно в понятие "справедливость" разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал М. Аврелий, "человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам".

    14. Всеми силами боритесь с проявлениями  негативных эмоций в общении  с подчиненными. Гнев, злость, досада - плохие советники при решении  любой проблемы. Как указывал  Сенека, "самый сильный тот,  у кого есть сила управлять  самим собой".

    15. Не превращайте подчиненных в  "громоотвод" ваших конфликтных  отношений с руководством. Разрядив  свои негативные эмоции после  неприятного общения с начальниками  на подчиненных, вы стабилизируете  свое внутреннее состояние. Однако  тем самым создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь - с подчиненными.

    16. Реже наказывайте и чаще помогайте  подчиненным исправлять свои  ошибки. Такая стратегия в будущем  даст хорошие результаты: меньше  проступков - меньше конфликтов, меньше  наказаний - меньше проблем.

    17. Необходимо обязательно уважать  права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные  обязанности, имеет вполне определенные  права как гражданин. При любой  степени виновности за поступок  подчиненный будет защищать свои  права даже посредством конфликта.

    18. Критикуя подчиненного, указывайте  возможные пути исправления ошибок  и просчетов. Как справедливо  заметил Плутарх, "найти ошибку  легко, трудности начинаются тогда,  когда пытаешься ее исправить". 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Разрешение конфликтов

    Среди управляющих воздействий по отношению  к конфликту центральное место  занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

    Разрешение  конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

    Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

    Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

    - объект конфликта (материальный, социальный; делим или не делим;  может быть изъят или заменен;  какова его доступность для  каждой из сторон);

    - оппонент (общие данные; его психологические  особенности; отношения с руководством; цели, интересы оппонента; предыдущие действия в конфликте; допущенные ошибки и др.);

    - собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте;  правовая и нравственная основы  собственных требований, их аргументированность  и доказательность; допущенная  ошибка и возможность ее признания перед оппонентом и др.);

    - причины и непосредственный повод,  приведшие к конфликту;

    - социальная среда (ситуация в  организации, социальной группе; какие задачи решает организация,  оппонент, как конфликт влияет  на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

    - вторичная рефлексия (представление  субъекта о том, как его оппонент  воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает меня, мое представление о конфликте и т.д.).