Конфликты и управления ими

    Заведующие  отделами являются, материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность  товаров.

    Продавцы  осуществляют непосредственно отпуск товаров покупателям.

    На  предприятии разработаны должностные  инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления.

    Содержание  должностной инструкции менеджера  включает:

    1. Общие положения.

    2. Объем работы и ее качество.

    3. Принципы, которыми должен руководствоваться менеджер, методы решения задач.

    4. Права и ответственность.

    5. Взаимодействие с другими подразделениями, руководством, подчиненными.

    6. Требуемое образование, квалификация, опыт работы, навыки

    Бухгалтерский отдел в соответствии с Законом РБ « О бухгалтерском учете и отчетности» ( в редакции 2001 г.) главным бухгалтером может быть назначен человек с высшим экономическим образованием, а в случае отсутствия высшего экономического образования работник имеющий стаж работы главным бухгалтером 5 лет на момент выхода закона. Главный бухгалтер, в соответствии с действующим законодательством должен организовать ведение бухгалтерского учета.

    Для эффективной организации бухгалтерского учета на предприятии, главным бухгалтером  создается организационная структура бухгалтерии c учетом объема работы и численности трудового коллектива.

    Как видно из приведенной ниже структуры  бухгалтерского отдела на фирме, Бухгалтерия  является самостоятельным структурным  подразделением и подчиняется непосредственно директору предприятия. Закон РБ «О бухгалтерском учете и отчетности» определяет порядок организации и ведения бухгалтерского учета, составления и представления бухгалтерской отчетности, а также взаимоотношения по этим вопросам организаций. Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет руководитель предприятия. Структуру и штаты бухгалтерии утверждает директор предприятия с учетом объемов работы и особенностей производства.

    Основными  задачами являются:

    организация учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

    осуществление контроля за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета;

    Для выполнения возложенных на отдел задач он осуществляет следующие функции:

    предприятие обязано вести бухгалтерский  учет своего имущества, обязательств и  хозяйственных операций на основе натуральных  измерителей в денежном выражении;

    главными  задачами бухгалтерского учета являются: формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности организации, необходимого для оперативного руководства и управления, а также для ее использования инвесторами, поставщиками, покупателями, кредиторами, налоговыми и финансовыми службами, банками и другими заинтересованными организациями и лицами;

    обеспечение контроля за наличием и движением  имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в  соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

    своевременное предупреждение негативных явлений  в хозяйственно-финансовой деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных  резервов;

    предприятие, осуществляя постановку бухгалтерского учета самостоятельно устанавливает  организационную форму бухгалтерской работы, исходя из вида организации и конкретных условий хозяйствования, определяет в установленном порядке форму и методы бухгалтерского учета, а также технологию обработки учетной информации, разрабатывает систему внутрипроизводственного учета, отчетности и контроля;

    организация учета основных фондов, сырья, материалов, топлива, готовой продукции, денежных средств и других ценностей предприятия, издержек производства и обращения, исполнения смет расходов; составление  отчетных калькуляций себестоимости и продукции, балансов и бухгалтерской отчетности.

    Всю полноту ответственности за качество и своевременность возложенных  на отдел задач и функций несет  главный бухгалтер. Степень ответственности  других работников устанавливается  должностными инструкциями. 
 
 
 
 
 

3. Анализ причин  возникновения конфликтных  ситуаций на предприятии   ОАО «Электросервис». Последствия конфликтов 

    Основные  причины возникновения конфликтных  ситуаций на предприятии изложены выше, тем не менее, попытаемся проанализировать основные причины конфликтных ситуаций на предприятии ОАО «Электросерсис»:

Несогласованность и противоречие в  целях разных групп  работников.

    Рассмотрим  конкретную ситуацию на предприятии: цель работы бухгалтерии предприятия  – организация и ведение бухгалтерского учета, цель работы отдела продаж- организация эффективной системы сбыта продукции с использованием гибкой системы скидок. Начальник отдела продаж вместе с сотрудниками отдела продаж разработал систему скидок на реализуемую продукцию и начал ее оперативное внедрение в практику. Однако, как оказалось позже разработанная система скидок на продукцию не соответствует действующей государственной системе ценообразования. Возникает конфликт интересов – бухгалтер предприятия отрицательно отзывается о несогласованных с ним действиях начальника отдела продаж, так как применение такой системы скидок может привести к штрафным санкциям со стороны контролирующих органов. Путь решения конфликта – участие работников бухгалтерии в процессе разработки системы скидок, согласование общих действий.

    Таким образом видно, что цели деятельности могут стать реальной причиной конфликтных  ситуаций на конкретном предприятии  РБ.   

                 Низкий уровень профессиональной подготовки.

    Директором  предприятия было принято решение о найме сотрудника, имеющего высокий образовательный уровень, но специализация которого не соответствует занимаемой должности. В результате таких действий у руководящего сотрудника сложились конфликтные отношения с подчиненными, так как он не в состоянии поставить перед ними конкретные цели и задачи. Результат – снижение эффективности деятельности структурного подразделения предприятия.

    Путь  решения конфликта – быстрое  повышение профессионального образовательного уровня руководящего сотрудника через курсы повышения квалификации, ознакомление со структурой всей организации. 

Незаслуженное отношение к членам трудового коллектива

    Руководство предприятия незаслуженно недооценивает  потенциальные возможности молодых  сотрудников, которые проработали на предприятии определенный срок. При появлении вакантных руководящих должностей в соответствующих отделах предпочтение отдается привлекаемым извне специалистам, хотя их уровень профессиональной пригодности не всегда соответствует занимаемой должности. Кроме этого теряется достаточно много времени пока новый руководитель войдет в сущность дела и уяснит свой обязанности. Таким образом нарушается цепочка карьерного роста внутри  организации.

    Путь  решения конфликта – оценка потенциала сотрудников фирмы и создание условий для карьерного роста и соответственно роста материального благосостояния.  Перспективы карьерного роста сотрудника организации приведут к росту производительности труда и повышению эффективности деятельности всей организации в целом. 

Агрессивная настроенность некоторых работников

    Директор  ОАО «Электросервис»  не достаточно хорошо оценил степень конфликтности  некоторых нанятых работников предприятия, ввиду чего их действия всегда были связаны с возникновением конфликтных  ситуаций на предприятий. Неумение общаться с другими членами трудового коллектива,  а также отсутствие лояльности к профессиональному мнению других сотрудников отделов затруднили коммуникационный процесс, а эффективность принимаемых решений снизилась.

    Путь  решения конфликта – необходимо попытаться устранить причины агрессивности отдельных сотрудников (возможно необходимо направить их излишнюю энергию в необходимое русло) или принять решение об их переводе в другие отделы. Если вышеуказанные меры окажутся неэффективными, то их необходимо уволить с предприятия. 

Неопределенность  перспектив служебного роста

    Руководство предприятия частично наметило перспективы  карьерного роста для отдельных  сотрудников отделов, при этом многие сотрудники не видят перспектив своего роста по служебной лестнице.  Отсутствие перспектив служебного роста приводит к тому, что в некоторых отделах предприятия падает заинтересованность сотрудников в результатах их деятельности, т.е. теряется стимул к более эффективному труду. Бытующее мнение в некоторых отделах- зачем мне напрягаться, если повышение дадут другому, мне за это не платят.

    Путь  решения конфликта – анализ потенциала трудового коллектива с целью  выявления возможностей каждого  из сотрудников предприятия и  создание перспектив карьерного роста  для сотрудников фирмы. Ступенчатая структура управления должна быть устойчива и каждый должен видеть свой перспективы. Это позволит создать реальную заинтересованность каждого в результатах деятельности. 

Ограниченность  ресурсов

      Первый закон макроэкономики  – человеческие потребности безграничны, а ресурсы ограниченны. Именно поэтому на предприятии всегда будет иметь место неудовлетворенность оплатой труда или недостаточной развитостью материально-технической базы. На нашем предприятий руководством был четко осознан этот принцип. Кроме этого руководитель отдает себе отчет, что оплата труда каждого сотрудника должна соответствовать результатам его деятельности. На предприятии была введена прогрессивная система оплаты труда без установления верхней границы заработка. Это позволило создать условия не только для материальной заинтересованности труда каждого, но и для осуществления различного рода инноваций.

    Таким образом, проблема  конфликтных ситуаций, связанных с ограниченностью ресурсов на нашем предприятий частично решена. Однако вопросы развития материально-технической базы на рабочих местах на предприятии требуют дополнительных вложений средств. 
 

    Психологические барьеры

    На  нашем предприятии были случаи назначения на руководящие должности сотрудников, личные качества которых не соответствуют лидеру. Профессионализм  данных сотрудников не вызывал сомнения, однако умение управлять трудовым коллективом, четко ставить задачи и определять цели деятельности отсутствовало. Это вызвало зависть других членов коллектива и негодование руководства, так как результаты деятельности ухудшились.

    Выход из такой ситуации был найден следующим  образом – на руководящие должности  стали назначать деятельных и  амбициозных людей, способных эффективно организовать труд подчиненных и  направить их энергию в нужное русло. Людей же с высоким профессиональным уровнем, но отсутствием ярко выраженных качеств лидера перевели на должность замов. Таким образом было обеспечено следующее- высокий профессиональный уровень руководства структурными подразделениями, маневренность  организации и либеральность при принятии управленческих решений.

Несдержанность  руководителя

    В большинстве случаев конфликты  на предприятиях возникают потому, что руководитель не обладает высоким  профессиональным навыком управления и не владеет в должной степени искусством управления. (особенно когда управление осуществляет сам собственник предприятия). В нашем случае учредителями организации был назначен на должность руководителя привлеченный со стороны человек, имеющий практические навыки управления, поэтому деятельность самого руководителя и его профессиональный уровень не вызывают сомнения, а умение решать конфликтные ситуации оперативно и эффективно является положительным моментом работы именно на этом предприятии. Таким образом несдержанность руководителя отсутствует, а умение вести себя корректно в различных ситуациях способствует решению основной задачи организации – а именно, - реализации интересов собственником и членов трудового коллектива.

    Таким образом, на нашем предприятии конфликты являются неотъемлемой частью повседневной жизни. Однако умение разрешать конфликтные ситуации приводит к тому, что негативнее (деструктивные) последствия конфликтов отсутствуют, а все решения принимаются в конструктивном ключе. Другими словами из любого конфликта извлекаются полезные выводы, которые в последствии используются в деятельности для достижения слаженности коллектива и повышению эффективности.