Конфликты и способы их разрешения (на примере СП «Унибокс» ООО)

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2010 в 09:55, курсовая работа

Описание работы

Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными, и никто не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспо-собности пораженной конфликтом организации. Массовый характер, буквально эпидемии трудовых конфликтов приводят к огромным потерям, оказывая разрушительное влияние и на здоровье их участников.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНФЛИКТ: СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ, ТИПЫ И ПРИЧИНЫ, 5
ДИНАМИКА 5
1.1. Понятие конфликта 5
1.2. Содержание конфликта 6
1.3. Структура конфликта 7
1.4. Основные способы разрешения конфликтов 12
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА СП «УНИБОКС» ООО 15
2.1. Общая характеристика СП «Унибокс» ООО 15
2.2. Виды внутренних конфликтов на СП «Унибокс» ООО и управление ими 16
3. МЕТОДЫ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА СП «УНИБОКС» ООО 25-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

Работа содержит 1 файл

Курсовая менеджмент.doc

— 228.00 Кб (Скачать)

     Фактор административной власти  раскрывается через грубость  начальства в общении с подчиненными, помощь руководства и коллектива в трудных ситуациях. Если сотрудника не сложились взаимоотношения с руководством, ему, как правило, меньше помогает и руководство предприятия и соответственно его коллеги.

     Фактор совместимости коллектива объединяет его, как правило, возрастной и половой состав.

   Исследование  показывает, что нет такого фактора, в котором были бы собраны все  причины, влияющие на микроклимат. В  любом случае микроклимат прямо  связан с отношением к труду.

     Особого внимания заслуживает фактор чувства «мы», о чем свидетельствуют его доля и значимость. Чем уже база общения, тем труднее настроить, мобилизовать коллектив на реализацию единых целей. Отношения по вертикали складываются плохо, если подчиненные не понимают задач и целей стоящих перед руководством предприятия, не осознают, что руководить ими не всегда просто. Оздоровить взаимоотношения по вертикали помогают встречи и выступления в коллективах.

   У каждого конфликта внутри коллектива своя причина в виде  тревожных  обстоятельств: чьи-то недоделки, неудовлетворительное выполнение рабочих заданий, небрежность; напряженность работы; нарушение трудовой дисциплины; различия во взглядах; недоброжелательность; недостатки; неопределенность рабочих заданий; разная мотивация; разногласия в вопросах заработной платы, премирования; недостаточные профессиональные навыки. Из  перечня следует, что для доброжелательной обстановки в коллективе главное – честность, добросовестность и сознательность каждого его члена. Проблемы начинаются с нехватки этих качеств у ряда работников. Все причины конфликтов  сильнее действуют на работников отдела по продаже жестибанки.

   Анализ  показывает, что значительной части  конфликтов  можно было избежать за счет гибкого и профессионального поведения персонала в общении. Эти навыки - зрелость и профессиональное мастерство работника в социальном  контакте.

    1. Конфликт вертикальный.

   Руководитель  отдела внешнеэкономической деятельности Иванов в течение года неоднократно не выполнял  либо ненадлежащим образом исполнял указания и поручения генерального директора. А для своей реабилитации находил субъективные и объективные причины. Последний его проступок привел к несвоевременному таможенному оформлению продукции за что на СП «Унибокс» ООО были наложены штрафные санкции в размере 2 000 000 руб.

   Произошел конфликт между генеральным директором и руководителем отдела внешнеэкономической деятельности. Иванов пытался оправдать себя, но генеральный директор не счел объяснения достаточными для его реабилитации. Учитывая ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, руководителю отдела внешнеэкономической деятельности было предложено перейти его на нижестоящую должность, при его несогласии с переводом ему было предложено уволиться с работы по собственному желанию. 

   Необходимо отметить, что в течение года генеральный директор мог бы применить к руководителю отдела внешнеэкономической деятельности дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым кодексом Республики Беларусь, а также иные меры правового воздействия на нарушителя трудовой дисциплины, например депримирование. Наложение дисциплинарных взысканий, а также депримирование предупредило бы нарушение трудовой дисциплины и не привело бы к нарушению трудовых обязанностей руководителем отдела внешнеэкономической деятельности и как следствие к уплате предприятием штрафных санкций.

   2. Конфликт вертикальный.

   На работу в СП «Унибокс» ООО с испытательным сроком был принят слесарь-сантехник Петров. За время предварительного испытания Петров показал себя как недисциплинированный работник, однако в течение месяца его непосредственный начальник ни разу не потребовал с него  написания объяснительных записок по поводу его ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей,  также  дисциплинарные взыскания на него не налагались, что лишило нанимателя возможности расторгнуть трудовой договор с Петровым как не прошедшего испытание. В январе 2009г. вследствие ненадлежащих действий этого работника был затоплен подвал СП «Унибокс» ООО. В связи с чем непосредственный начальник Петрова не взяв объяснительной записки приказал последнему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Петров написал заявление на имя генерального директора о том, что его непосредственный начальник в нарушение норм Трудового кодекса Республики Беларусь заставил написать заявление об увольнении. Непосредственный начальник Петрова и  генеральный директор обратился к юристу и начальнику отдела кадров с вопросом о законности действий непосредственного начальника. Юрист пояснил, что вышеуказанные действия незаконны и при таких обстоятельствах уволить наниматель Петрова не вправе. Также юрист указал на то, что впоследствии возможно уволить Петрова за неоднократные нарушения трудовой дисциплины при условии дачи объяснений Петровым и наложение на него дисциплинарных взысканий, также юрист указал, что в случае обращения Петрова в суд предприятие обязано будет восстановить Петрова на работе и выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула. Что экономически невыгодно для предприятия. Однако, приказом генерального директора был уволен слесарь - сантехник Петров. После чего Петров обратился в суд и на основании решения суда предприятие выплатило ему 1 000 000 руб. Данный конфликт мог быть разрешен во внесудебном порядке при условии действия  начальника Петрова и генерального директора в соответствии с трудовым законодательством.

   3. Конфликт вертикальный, внутригрупповой.

   В выходной день для своевременного выполнения заказа на поставку кроненпробки Пивоваренной компании «Балтика» возникла необходимость  организовать незапланированную работу цеха по производству кроненпробки. Необходимо было привлечь по 4 человека с каждой бригады. Все были ознакомлены с приказом генерального директора о привлечении в выходной день в обязательном порядке работников из каждой бригады. Не организация работы цеха по производству кроненпробки, могла повлечь нарушение сроков поставки кроненпробки Пивоваренной компании «Балтика» и соответственно применение штрафных санкций  к  СП «Унибокс» ООО и потерю товарооборота в дальнейшем. В 5 бригаде произошел конфликт между оператором Леоновой и коллективом. Очередь выхода на  работу в выходной день была у оператора Леоновой, однако поскольку у нее был запланирован выходной день и определены свои планы, она отказывается выходить на работу. Было проведено оперативное совещание в бригаде и разъяснена ситуация. Другие члены коллектива отказались выходить на работу вместо Леоновой, поскольку в свою очередь они отработали. Совокупность вертикального и внутригруппового конфликта произвело моральное воздействие на оператора Леонову и производственная проблема была разрешена.

   4.Конфликт горизонтальный, межгрупповой.

   Конфликт  произошел между отделом по продаже  хозяйственной банки и отделом  внешнеэкономической деятельности по вопросу распределения премии. На СП «Унибокс» ООО принята система премирования: исходя из финансовых показателей рассчитывается % премии по предприятию в целом, который зависит от выполнения плановых показателей. В августе месяце работники отдела по продаже хозяйственной банки, при невыполнении отделом плана реализации получили премию на уровне всего предприятия, в то время, как в предыдущем месяце работники отдела по продаже кроненпробки за невыполнение отделом плановых показателей были лишены премии на 10%. Вследствие чего возник конфликт между отделом по продаже хозяйственной банки и отделом по продаже кроненпробки.

   Конфликт  между структурными подразделениями  был разрешен следующим образом: для избежания конфликтов в последующем  генеральный директор предложил  изменить метод распределения премии. Премию структурные подразделения будут получать независимо от выполнения плана по реализации продукции.

   5. Конфликт внутригрупповой.

   В отделе по продаже кронепробки произошел  конфликт при составлении графика  отпусков. В отделе работает 5 человек и каждый хотел пойти в отпуск летом 2008 года. Однако предоставить всем отпуск в летнее время не представляется возможным, поскольку в летний самый большой объем продаж кронепробки. Менеджеры Петрова и Сидорова просили предоставить им отпуск в июле месяце для вывоза детей на оздоровление на море, менеджер Круглова также просила  предоставить ей отпуск  в июле месяце, поскольку у нее была заказана туристическая путевка. Таким образом все менеджеры оказались в одинаковых условиях. Тогда менеджер Петрова поставила ультиматум, что  если ей не предоставят отпуск в июле месяце она уволится с работы. Коммерческий директор провела собрание в коллективе для обсуждения и разрешения сложившейся ситуации. На собрании члены коллектива приняли решение о том, что менеджерам Сидоровой и Кругловой разделить отпуск на части, в результате чего каждая из них получила по 2 недели в июле и по 1 неделе в любой другой месяц по их выбору. Менеджеру Петровой предложили подумать о сложившейся ситуации, поскольку она обострила обстановку и психологический климат в коллективе. Необходимо отметить, что в случае если человек для положительного разрешения личного вопроса пытается манипулировать другими путем ультиматума, то создаются прецеденты для остальных членов коллектива, что неприемлемо.

   6. Конфликт межличностный. В отделе по продаже жестибанки произошел конфликт между менеджерами. Менеджер Яковлева 45 лет с низким уровнем профессиональной подготовки была принята на работу  и являясь новым членом коллектива болезненно реагировала на правильные замечания менеджеров отдела, которые моложе ее и имеют больший опыт работы. Часто у нее происходили конфликты с ведущим менеджером Ивановой.

   Встал вопрос о несовместимости работников отдела и о нарушении микроклимата, что влияет на работу отдела в целом. Было проведено собрание, разъяснены требования к работникам отдела и правила поведения внутри коллектива. Начальник отдела решила конфликт следующим образом: выделить менеджеру Яковлевой отдельный участок работы за который она будет нести персональную ответственность, чтобы не сталкивать с ведущим менеджером Ивановой. Но поскольку менеджер Яковлева не справилась с предоставленным ей участком работы  с ней был расторгнут контракт по соглашению сторон. 

   7. Конфликт провоцируемый.

   В декабре 2008 года оператором жестибаночого оборудования Воробьевой было подано заявление об увольнении по соглашению сторон. Однако, с Воробьевой несвоевременно  произвели окончательный расчет. Воробьева неоднократно обращалась в бухгалтерию предприятия, но бухгалтер по заработной плате Соловей  нагрубила Воробьевой и сказала что рассчитает Воробьеву тогда, когда у нее будет свободное время. После чего Воробьева обратилась с заявлением к генеральному директору СП «Унибокс» ООО с просьбой разобраться со сложившейся ситуацией. Бухгалтер Соловей получила указание генерального директора рассчитать Воробьеву 13 декабря в 9.00, однако,  в очередной раз бухгалтер Соловей нагрубила Воробьевой и не произвела своевременный расчет. Вследствие чего Воробьева подала исковое заявление о взыскании среднего заработка за несвоевременный расчет в суд Заводского района г. Минска, который по решению суда составил 500 000 руб.

   Внутриличностный  конфликт происходит у тех работников, которые чаще всего обижаются при малейшем ущемлении их прав, возмущаются несправедливостью в обращении, болезненно переживают разрыв отношений и одиночество, мучительно завидуют успеху коллег и т.д. Шаг к подготовке к разрешению конфликтной ситуации - это освобождение сознания от накопившихся отрицательных эмоций. Время от времени разрядка неотреагированных эмоций необходима каждому человеку. Умение держать их под контролем и направлять в социально приемлемое русло особенно важно для тех, кто попадает в конфликтные ситуации чаще других.

Модель и процедура  развития  конфликта.

   Шаг 1.Осознание конфликта.

   Шаг 2.Самостоятельное разрешение конфликта  сторонами.

   Шаг 3.Если конфликт стандартный, то 4.1.- 4.1.1. или 4.1.2.

   Шаг 3.1. Если конфликт нестандартный, то 4.2.-4.3.

   Шаг 4.1.1. Решение принимаем в соответствии с принятыми стандартными правилами, известными всем членам конфликта.

   Шаг 4.1.2. Решение принимаем, как и в 4.1.1., но т.к. есть время для дополнительного  анализа, то есть смысл найти более  эффективное решение, чем то, что  предусмотрено стандартными правилами.

   Шаг 4.2. Анализ ситуации конфликта доверяется «Комиссии по конфликтам и спорам», которая  предлагает альтернативные решения.

   Шаг 4.3.Принятие решения лицом, имеющим  соответствующие полномочия.

   Шаг 5.Анализ эффективности принятого  решения.

         Конфликты, которые  подпадают под определенный тип стандартно решаемых ситуаций, разрешаются просто. Менеджер принимает, уже заранее выработанное и предусмотренное в  служебных инструкциях, а также в правовых и локальных нормативных актах, решение. Для этого менеджеру необходимо  знать служебные инструкции, а также в правовые и локальных нормативные акты.

   Однако  на практике и в частности на СП «Унибкс» ООО как показано на примерах в настоящей главе очень часто  встречается правовой нигилизм, то есть незнание законодательства, что ведет к судебному способу разрешения споров (конфликтов) и соответственно к убыткам предприятия.

   При разрешении межличностных конфликтов типологический подход ограничен. Здесь требуется опыт, неформальный подход, педагогический такт, знание психологии людей.       

Информация о работе Конфликты и способы их разрешения (на примере СП «Унибокс» ООО)