Конфликты и их разрешение

В бесконфликтную группу сотрудников  отдельно взятого отдела входит 61 человек, среди них можно выделить 28 человек, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 19 человек отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 14 человек  застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся  всем угодить. 

Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют  о том, что в группе 30,7% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 69,3% бесконфликтные в общении.  

Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников цеха.  

Задачи  тестирования: 

выявить уровень общительности; 

определить  уровень коммуникативного самоконтроля; 

определить  стиль конфликтного поведения сотрудников  компании.  

Анализ  полученных данных показал, что 33 сотрудника обладают высоким уровнем общительности - эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 41 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 14 человек отличаются низким уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.  

Рассматривая  уровень самоконтроля в общении, приходим к выводу, что большинство  сотрудников цеха (37 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. 32 человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У 19 сотрудников выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении».  

Анализируя  показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников данного отдела, выявилось, что 37 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Двадцать девять из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.  

Соперничество в конфликте характерно для тринадцати сотрудников, а тридцать человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, двадцать четыре из них способны пойти на компромисс.

Таким образом, для группы характерен средний уровень общительности,высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничествав конфликтной ситуации.  

Последним этапом исследования было интервью, цель которого заключалась  в выявлении причин возникновения  конфликтных ситуаций в компании, а также условия преодоления  конфликтных ситуаций. 

Результаты  анкетирования свидетельствуют  о том, что 45% конфликтных ситуаций в ОАО «Бугурусланский завод Радиатор» возникают в общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами. 

Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала.

Вопросы и экземпляр ответов  анкетирования отображены в Приложении 2 и в Приложении  3. 

Учет  и анализ конфликтных ситуаций на предприятии ОАО «Бугурусланский завод Радиатор»  ведется психологом данной организации. Для этих целей в 2008 г. был создан «Журнал учета обращений к психологу. В нем регистрируется количество конфликтов данной организации. Анализ частоты возникновения конфликтов на ОАО «Бугурусланский завод Радиатор» отражен в таблице.

 

 

   

Таблица 2 – Количество конфликтов на ОАО «Бугурусланский завод  Радиатор» за 2009 – 2010 гг.

 

Вид конфликтов	2009 г.	2010 г.
Групповые	1	0
Межличностные	11	7

 

Как видно  из таблицы, количество конфликтов, зарегистрированных в коллективе предприятия снизилось в 2010 г. по сравнению с 2009 г. Так, групповых конфликтов вообще не было 2010 г, а количество межличностных сократилось на 4 пункта. 

Вообще, количество конфликтов за год очень  мало. Это говорит либо о хорошей организации работы, эффективном управлении конфликтами, неконфликтности персонала организации, либо о плохом учете конфликтов в связи с недостатком информации.

 

2.1.Анализ локализации конфликтов  на предприятие ОАО «Бугурусланский завод Радиатор»

 

 

 Основным  инструментом разрешения конфликтных  ситуаций на предприятии является комиссия по трудовым спорам, деятельность которой отражена в коллективном договоре ОАО «Бгурусланский завод Радиатор» за 2008-2010 годы. Данная комиссия находится в составе профсоюзного комитета и рассматривает споры по вопросам:

• Перевода на другую работу и оплата труда при переводе на другую работу;
• Прекращение трудового договора не по инициативе администрации;
• Оплаты сверхурочных работ и работы в ночное время, компенсация за работу в выходные и праздничные дни;
• Оплаты труда при совмещении профессий (специальностей);
• Выплаты компенсаций при командировках;
• Выплаты выходного пособия;
• Выплаты заработной платы за время вынужденного прогула;
• Возврата денежных сумм, удержанных из заработной платы в возмещение ущерба, причиненного предприятию;
• Предоставления ежегодного отпуска установленной продолжительности, оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
• Выплаты вознаграждения за выслугу лет;
• Наложение дисциплинарных взысканий;
• Выдачи и использования спецодежды, средств индивидуальной защиты.

 

 Любой работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если он не урегулировал разногласия самостоятельно с администрацией предприятия или его подразделением (цехом, отделом). Работник может обратиться в данную комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Комиссия же обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. 

Споры рассматриваются в присутствии работника, подавшего заявление  или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работник или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового сопора повторно в пределах срока, установленного законом. 

Комиссия  по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем  комиссии и его заместителем и  заверяется печатью комиссии. 

В современной  конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта  называть «разрешение конфликта». Некоторые придерживаются точки зрения, что правильнее говорить о завершении, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Разрешение, наряду с урегулированием, затуханием, устранением и перерастанием в другой конфликт является формой завершения конфликта. 

Говоря  о способах разрешения конфликтов необходимо отметить, что на ОАО «Бугурусланский завод Радиатор» не существует конкретной, строго определенной стратегии управления конфликтами. Все зависит от самого конфликта. Однако,все же преобладает так называемая «нормативная» или «морально-правовая» стратегия. Ее цель – разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку объективно существуют управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил «игры». Обычно это связано с наличием у сторон ценностного консенсуса. Если же правила и нормы поведения не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Однако в тоже время считается, что обязательное наличие почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение «всеобщего мира» и стабильно доверительного сотрудничества. Поэтому наиболее целесообразна ставка на «перемирие» и временное урегулирование конфликта.  

В целом, система мероприятий по предотвращению конфликтов на ОАО «Бугурусланский завод Радиатор» сводится к следующему: 

1) разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций; 

2) установление и устранение основных причин конфликтов;

3) проведение совместных общественных  мероприятий; 

4) проведение психологических семинаров и тренингов. Необходимо рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.  

В результате внедрения предложенных мероприятий  будет достигнуто сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, что позволит увеличить объемы производства.  

По  данным менеджеров, потенциальный рост объема продаж для  ОАО «Бугурусланский завод Радиатор» составляет на сегодняшний день 10%. 

При устранении сдерживающих факторов, в  т.ч. конфликтных ситуаций, такой рост может быть достигнут в течение года.

При устранении конфликтов в организации, можно добиться увеличения производительности работников, что  в свою очередь приведет к улучшению основных показателей деятельности предприятия.  
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны  

 Потенциальные причины конфликта  - совместно используемые ресурсы,  взаимозависимость заданий, различия  в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей,  а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на  ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны  с минимальными личными потерями  или угрозами. 

 Структурные методы разрешения  конфликтов включают уточнение  производственных ожиданий, механизмы  координирования и интегрирования, постановку более высоких по  уровню заданий и систему вознаграждений.  

 К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся:  снижение производительности, неудовлетворенность,  снижение морального состояния,  увеличение текучести кадров, ухудшение  социального взаимодействия, ухудшение  коммуникаций и повышение лояльности  к подгруппам и неформальным  организациям. Однако при эффективном  вмешательстве конфликт может  иметь положительные последствия.  

 Имеется пять стилей разрешения  конфликтов. Уклонение представляет  уход от конфликта. Сглаживание  - такое поведение, как будто  нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной  власти или давление с целью  навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. 

 Предупреждать конфликты можно,  изменяя свое отношение к проблемной  ситуации и поведение в ней,  а также воздействуя на психику  и поведение оппонента. 

Предприятие ОАО «Бугурусланский  завод Радиатор»  динамично развивается, с каждым годом улучшая экономические  показатели деятельности. Так, все основные показатели  (такие как выручка  от реализации, объем реализации, прибыль от реализации продукции) с каждым годом увеличиваются; также мной было проанализировано финансовое состояние предприятия; были выявлены основные конкуренты, потребители и рынки сбыта готовой продукции.

ОАО «Бугурусланский завод Радиатор»   обеспечено квалифицированным персоналом в достаточном объеме, однако следует внести изменения в кадровую политику по вопросам оплаты труда. 

На  предприятии зарегистрировано очень  мало конфликтов. Это говорит либо о хорошей организации работы, эффективном управлении конфликтами, неконфликтности персонала организации, либо о плохом учете конфликтов в связи с недостатком информации.

Таким образом, поставленные цели и задачи в ходе написания  курсовой работы были решены. Целями курсовой работы было изучение проблемы управления конфликтами, а также анализ системы  управления конфликтами на ОАО «Бугурусланский  завод Радиатор». Для ее достижения были решены следующие задачи: изучение теоретических основ конфликта, их сущность и способы урегулирования; анализ конфликтов на предприятие; разработка рекомендаций по предотвращению конфликтов на предприятие.  

Система мероприятий по предотвращению конфликтов на ОАО «Бугурусланский завод Радиатор»  сводится к следующему: 

1) разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций; 

2) установление и устранение основных причин конфликтов;