Конфликты и их разрешение

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Введение	3
1.	Теоретические основы конфликтов	6
1.1	Природа и факторы конфликтности. Типология конфликтных личностей	8
1.2	Виды и типы конфликтов	16
1.3	Пути и механизмы локализации  конфликтов	20
2.	Исследование конфликтов внутри организации на примере ОАО  «Бугурусланский завод Радиатор»	24
2.1	Анализ локализации конфликтов на предприятии ОАО «Бугурусланский  завод Радиатор»	28
	Заключение	32
	Список использованных источников	35
	Приложения	37

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому становится актуальной проблема изучения, управления и разрешения конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации. 

Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus - столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. 

Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. В основе любого конфликта  лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям. 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В этой связи  в коллективах часто возникают  производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. 

Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого  коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных  отношений в рамках организации. 

 

Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников.

Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения. 

Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. 

Актуальность  выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.  

Цель  данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления конфликтами, а также проанализировать систему управления конфликтами на предприятии ОАО «Бугурусланский завод Радиатор» и предложить пути повышения эффективности работы данной компании путем более рационального управления конфликтами. 

Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи: 

1) Изучить теоретические основы  исследования конфликтов на: их  сущность и способы разрешения.  

2) Провести анализ конфликтов  и пути их разрешения на  предприятии ОАО «Бугурусланский  завод Радиатор»». 

3) Разработать  рекомендации по предотвращению  конфликтов на предприятии ОАО «Бугурусланский завод Радиатор». 

Конфликт  играл и играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая  привлекает внимание многих ученых. В  психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ

 

Прежде всего следует  отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие  между людьми или внутри структуры  самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между  сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях  социально-экономических условий  их жизни, играют ключевую роль в возникновении  конфликтов в обществе. Социально-экономическое  положение индивида в обществе во многом определяет не только линию  его поведения и действия, но и  само его сознание, интересы и цели. Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, то есть весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объёму. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. 

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность  появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.  

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.  

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.  

Очень важно знать формулу конфликта  и эффективно ею владеть:     

 Конфликт + Конфликтная ситуация + Инцидент

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Конфликтная ситуация(конфликтоген)  - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

 

1. Природа и факторы конфликтности. Типология конфликтных личностей.

 

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности-получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого;

б) перенос, проблем решение  которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе 
“руководства-подчинения”. 
   Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей 
трудовой деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) опять-таки взаимосвязь  людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

 б) нерешимость ряда  организационных вопросов “по  вертикали”(т.е. 
руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

 в) функциональные  нарушения в системе  "руководства-подчинения”, 
препятствующие достижению личных целей как руководителем.  
 В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности  конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе;

б) плохая психологическая коммуникация (т.е.люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с 
потребностями каждого).

Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В экологичнской психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами).

Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность. 
  С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.  

В эмоциональной сфере внутреннего  мира существует многоуровневая пирамида естественных потребностей человека. На каждом уровне этой пирамиды имеются  чрезмерно выраженные, извращённые, ложные потребности, которые образуют теневую пирамиду квазипотребностей. Именно эти “наросты” в человеческой душе являются не только основной причиной сверхпотребления, но и фундаментальной  причиной конфликтного поведения личности.