Концепция управления персналом

2.Социальная группа – относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и норма поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы. В сфере бизнеса мы имеем место со средними и малыми социальными группами (коллектив, группа).

3.Программа  создания коллектива. Коллектив  – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением  конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации. Выделяют семь стадий развития коллектива: притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение, смерть. Эффективную работу коллектива ограничивают несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, плохой социально – психологический климат, нечеткость целей и критериев работы. 
 
 

Мотивация, оплата и эффективность.(03)

Мотивация и потребности.

1.Анализ теории мотивации. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив –  это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Теория мотивации  стала активно разрабатываться в 20в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальная, содержательные, процессуальные.

2. Материальные  и духовные потребности. Потребности  – это нужда в чем – то, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития  организма, личности и социальной  группы. В зависимости от объекта  различают материальные и духовные  потребности.

Материальные ( биологические) потребности – это  потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состояние.

Духовные (социальные) потребности – это  потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и  социальной группе, самовыражении и  планировании карьеры и пр. Потребности  находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту  как для отдельного человека, так  и для общества в целом.

3. Всестороннее  развитие личности. Процесс становления человека с точки зрения социальной философии предусматривает три основных этапа: идентификация, индивидуализация и персонализация.

Идентификация – это превращение человека –  рожденного биологического существа в  реального человека, овладевшего общими родовыми человеческими качествами: умение ходить, говорить, есть, читать, писать, общаться в группе.

Индивидуализация  – это процесс превращения  человека в индивидуальность, индивидуума, отличного от других и обладающего  социально неповторимыми чертами: знаниями, умениями, навыками, психологией  поведения.

Персонализация  – это превращение индивидуальности в личность – субъект общественной жизни, в социально функционирующего человека,  интеллект, познания, черты  характера которого характеризуют  его как личность.

Развивая  данный подход к всестороннему развитию личности, проф. Л.А. Зеленов разработал концепцию восьми сфер человеческой деятельности и социальную типологию личностей. Перечислим основные сферы деятельности человека: экономическая деятельность, экологическая деятельность, научная деятельность, художественная деятельность (искусство), медицинская деятельность, физкультурная деятельность, педагогическая деятельность и управленческая деятельность.

4.Качество трудовой жизни. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства. 
 
 
 

Оплата  труда персонала

1. Теория оплаты труда. Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, организациями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующей стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.

Оплата  труда работника = основная зарплата +дополнительная зарплата + вознаграждение за конечный результат + премия за основные результаты + материальная помощь.

2.Система  оплаты труда. Тарифная система  представляет собой совокупность  нормативов, с помощью которых  осуществляется регулирование заработной  платы различных категорий персонала.

Тарифная  ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени.

Сдельная  оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях ( единицах готовой продукции) и установленных нормативов зарплаты ( расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех  случаях, когда не представляется возможным  пронормировать затраты труда или  зарплата начисляется из фактически отработанных часов.

Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с зарплатой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его конкретным подразделением.

3.Положение  об оплате труда.

Оплата  труда штатных  служащих = должностной оклад + вознаграждение за конечный результат + премия за квартал.

Должностной оклад и вознаграждение выплачивается  служащему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной  инструкции и в контракте служащего.

Оплата  производственной деятельности рабочих.

Общий заработок  повременщика = тарифная ставка х количество отработанного времени + дополнительная зарплата + премия за месяц

  Оплата труда рабочих – сдельщиков.

Общий заработок  сдельщика = фактический объем работ, нат.ед. х расценка за единицу объема,руб. + дополнительная зарплата + премия за месяц.

Оплата  учебной работы

Общий заработок преподавателя = оплата учебной работы + оплата методической работы + оплата научно – консалтинговой работы.

Оплата методической работы = объем методической работы в печатных листах х норма времени  ч/печ.л. х ставка часовой оплаты,руб/ч.

4Конкретная ситуация  «процент вознаграждения».

Премирование  работников производится в случае выполнения плана экономического развития и  в зависимости от достигнутых конечных результатов по КВТ, т.к. объем сбыта продукции снизился, и экономическая ситуация в России изменилась: рост неплатежей, затоваривание складов, выполнение плана снизилось, и повышение премии невозможно. При кризисной ситуации затраты на предприятии надо снижать, премия выплачивается от прибыли. 
 
 
 
 
 

Методы  управления персоналом.

1.Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного  регулирования.

Дисциплинарная  ответственность и взыскания  применяют в случае нарушения  трудового законодательства, когда  имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Материальная  ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием  или бездействием организации, в  которой они работают.

Административная  ответственность и взыскания  применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

2. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов.

Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления: плановое ведение  хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, форма  собственности, фазы производства, факторы  производства.

3.Социалогические  методы играют важную роль  в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение  и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить  их поддержку, связать мотивацию  людей с конечным результатом  производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты.

4. Психологические  методы играют очень важную  роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную  личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их  особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Классификация психологических методов управления: психологическое планирование, отрасли  психологии, тип личности, темперамент, характер человека, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образцы, способы психологического воздействия, поведение, чувства и эмоции, стрессы. 
 

Коммуникации  и этикет.

1.Эффективные  коммуникации. Коммуникация – это  способ общения и передачи  информации от человека к человеку  в виде устных и письменных  сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Эффективность коммуникаций во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в коммуникацию. Одной из самых популярных психологических теорий, описывающих эти явления, является трансактный анализ. Трансакция – это единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа.

2. Техника  ведения переговоров. Переговоры  – это процесс обмена мнениями для достижения соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа: подготовка, процесс переговоров, анализ результатов.

3.Светский  этикет – это общепризнанные  правила поведения в обществе  людей, которые знают все правила  поведения, применяют их в жизни,  вежливы и внимательны к окружающим. Светский этикет – это общепризнанные  правила поведения людей в  обществе, который включает правила  знакомства и  представления,  поведение дома, на улице и  в гостиной, рекомендации по одежде, поведению за столом, ведению  светской беседы.