Концепция управления персналом

 Концепция управления персоналом

ПЗ 01 Система  работы с персоналом.

1. Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально – экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

-совокупный спрос  или общая потребность экономики  в наемной рабочей силе;

-совокупное предложение,  включающее всю наемную рабочую  силу из числа экономически  активного населения;

-стоимость (цена) рабочей  силы;

-конкуренция(между  работниками, работодателями, работниками  и работодателями).

1.2Классификация персонала  по категориям.«Персонал»объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющий производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.(производственный персонал(рабочие) – основные и вспомогательные, управленческий персонал(служащие) – руководители и специалисты).

1.3.Взаимосвязь подсистем работы с персоналом. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации и включает 7 подсистем: концепция управления персоналом, кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала. 
 

Кадровая  политика

1.1Принципы работы с персоналом. Под принципом понимается научное начало(основание, правило), которое  при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. Выделим основные принципы: бюрократия, гибкость, децентрализация, дисциплинированность, единоначалие, кадры решают все, коллегиальность, кооперация, корпоративность, оперативность, ротация, специализация, справедливое вознаграждение, эффективность.

1.2. Современная кадровая политика сохраняется в виде максимизации групповых интересов, психологии «заигрывания» руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.

1.3.Стиль руководства. Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный  стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решения всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия  и общественного самоуправления. Руководитель выражает интересы большинства.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов. Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный, демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. 
 
 

Подбор персонала.

1.1Модели рабочих  мест. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места: кадровые данные, опыт работника, профессиональные знания и умения, личностные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, служебная карьера, хобби(увлечения),вредные привычки и недостатки, организация труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии.

1.2Профессиональный отбор персонала в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры  на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых док – тов кандидата.

1.3.Собеседование со  вновь принимаемым работником  до сих пор имеет решающее  значение при приеме на работу. Методы собеседования: британский  метод, немецкий метод, американский  метод, китайский метод. Главная  цель – обеспечить отбор наилучших  претендентов.

1.4.Конкретная ситуация  «Доверяй, но проверяй». «Управлять поведением работников – это прежде всего управлять своим поведением»,т.е. директор мог предвидеть такую ситуацию,  т.к. при приеме на работу главный кандидат(Сергей) признался, что все человеческое ему не чуждо. На фирме уже имелись интимные

отношения между директором и подчиненной. 
 
 

Оценка персонала

1. Методы оценки персонала: источниковедческий(биографический), интервьюирование(собеседование),анкетирование(самооценка),социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен (зачет, защита бизнес – плана), самоотчет (выступление),комплексная оценка труда, аттестация персонала. В результате  оценки персонала формируется следующие документы:

Результаты тестирования(экзаменов)профессиональных знаний и умений;

Социально – психологический  портрет личности;

Медицинское заключение о работоспособности;

Оценка деловых  и моральных качеств;

Анализ вредных  привычек, увлечений и недостатков;

Оценка уровня производственной квалификации;

Заключение аттестационной комиссии.

1.2Оценка потенциала  и вклада работника. При замещении  вакантного рабочего места важно  установить потенциал работника,  т.е. профессиональные знания  и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

1.3.Аттестация кадров.

Аттестация – это  форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются  решения о дальнейшем служебном  росте, перемещении или увольнении работника. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3 – 5 лет). Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Расстановка персонала

1.Типовые модели  карьеры. Все многообразие служебной карьеры моделируется четырьмя типовыми вариантами продвижения («трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»).

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника  состоит из длительного подъема  по служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации.

Модель «лестница» предусматривает, что каждая ступенька  служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет.

Модель «змея» предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем  назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1 – 2года).

Модель «перепутье»  предполагает по истечению определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой  принимается решение о повышении, перемещении или понижении в  должности.

2.Планирование карьеры  заключается в выборе моделей  карьеры для различных этапов  жизненного пути и их соединения  с повышением личной квалификации  и интересами организации.

3.Движение персонала.  Организация движения кадров  имеет в расстановке персонала  принципиальное значение, т.к. обеспечивает  замещение вакантных мест и  соблюдение плановой карьеры  работников. Движение кадров организуется  строго в соответствии с кадровой  политикой лично директором на  малых предприятиях или его  заместителем по персоналу на  крупных и средних предприятиях. Если движение кадров идет  спонтанно – по результатам  увольнения сотрудников, от случая  к случаю, для выполнения  желания  директора, то эффект планомерный  расстановки кадров невелик. Только  равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

4Конкретная ситуация  «конфликт»,в данной ситуации  возникла проблема из – за  низкой заработной платы, возможное повышение только через полгода. Продвижение по карьерной лестнице сотрудника  Сидорова задерживалось. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Адаптация персонала

1.Критерии адаптации.  Адаптация персонала – это  процесс приспособления коллектива  к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала).

2.Испытательный срок  – это основной период адаптации  нового сотрудника организации,  срок испытания бывает от одного  до шести месяцев. В  течении этого срока руководитель оценивает работу, квалификацию и  многие критерии работника.

3.Адаптация молодых  специалистов является важным  этапом становления и приобретения  производственного опыта и включает  в себя следующие этапы: практика  в период обучения в вузе (техникуме); социальная адаптация, стажировка  на рабочем месте, профессиональная  адаптация, повышение деловой  квалификации. Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.

4.Наставничество и  консультирование.

Наставничество  – это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка» или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Индивидуальное  консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. 
 
 
 
 

Обучение  персонала

1Система российского образования является сложным социально – экономическим и научно – техническим комплексом народного хозяйства России и характеризуется на 2000 год следующими показателями: 78 тысяч образовательных учреждений, около 29 миллионов учащихся и более 2,2миллиона преподавателей.

2.Профессиональная  подготовка позволяет получить  рабочую профессию или специальность  и предусматривает три уровня (начальная, средняя и высшая). Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально – технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Высшее образование получают в университетах, академиях и институтах, имеющих лицензию и государственную аккредитацию.

3.Повышение квалификации  является важным этапом  обучения  для обеспечения  соответствия  уровня знаний рабочему месту.  Различают среднее и краткосрочное  повышение квалификации. Повышение  квалификации  занимает особое  место в обучении персонала  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников  современному уровню развития  науки, техники и экономики.

4.Переподготовка кадров.