Комплексная система организации кадровой политики ЗАО «Сортсемовощ»

    К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

    — высокая скорость оформления документации, засчет простоты устройства кадровой службы;

    — отсутствие административных барьеров;

    — близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя;

    — низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

    Основные  минусы кадровой политики предприятия:

    — социальная незащищенность персонала;

    — высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля;

    — необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства;

    — отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

     Однако, несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Совершенствование кадровой политики ЗАО «Сортсемовощ»

     В целях повышения эффективности кадровой политики в ЗАО «Сортсемовощ» рекомендуется:

     1.Внедрение  кадрового планирования. Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:

     - Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

     - Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

     - Как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями?

     - Каким образом обеспечить развитие  кадров для выполнения новых  квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

     - Каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

     2.Эффективным  направлением деятельности отдела  делопроизводства и кадров представляется  формирование кадрового резерва.  Динамику карьеры руководителя  определяют два основных параметра:  потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

     Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

     1) в низшем звене управления  и в штабных подразделениях  – молодыми специалистами;

     2) во всех звеньях – руководителями и специалистами из своей и других организаций;

     3) в управленческой элите – путем  сочетания ротации и ускоренного  продвижения собственных перспективных  кадров, что достигается путем  формирования резерва для замещения  руководящих должностей – специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.

     Резерв  целесообразно создавать для  всех руководящих должностей филиала и прежде всего для ключевых должностей, суммарное количество которых должно составлять двести человек. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.

     При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей – это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста – исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.

     Процесс формирования кадрового резерва  должен включать в себя следующие  этапы:

     - определение его численности;

     - построение должностной структуры;

     - изучение, оценка и отбор кандидатов;

     - составление и утверждение списка;

     - организация повышения квалификации.

     3.В  условиях современного развития  кадровой политики в ЗАО «Сортсемовощ» представляется необходимым и внедрения методик адаптации персонала.

     Они позволяют быстрее приспосабливаться  новому сотруднику к содержанию и  условиям труда, социальной среде. В  рамках адаптации должно происходить  детальное ознакомление с коллективом  и новыми обязанностями, усваиваться  стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

     В ЗАО «Сортсемовощ» необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:

• профессиональная адаптация – в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики и т.д. После выяснения характеристик адаптируемого, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации – определение наиболее приемлемой формы подготовки.
• психофизиологическая адаптация – приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д. Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит именно в первые дни работы.
• социально-психологическая – адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

     Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это  предполагает: организацию рабочих  мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма  и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

     Практику  адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

     Таким образом, из всего выше сказанного можно  сделать следующие выводы:

     - необходимо усилить системность  в подборе кадров и охватить  этой работой весь спектр: от  найма до ухода сотрудника;

     - необходимо улучшить процедуру  выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.  
 
 
 

Заключение  

     Осуществление перехода экономики с экстенсивного  на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

       В настоящее время необходимо  не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так,  чтобы принятый человек работал  более эффективно, так как от  этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

     Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

     Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  деятельности, является наличие в  организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

       Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

     Таким образом, одними из основных положений  развития кадровой политики организации  должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения  уровня подготовки кадров на уровне профессионального  и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

     Содержание  кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.