Кадры управления и имидж менеджера

     2.1. Гендерный аспект в менеджменте 

     В психологии сравнение женского и  мужского стиля, поведения описывается  в терминах гендерных различий. Под словом «гендер» понимается психологический пол человека – специфически свойственные мужчине либо женщине поведение, ценности, идеалы, с которым они себя соотносят.

     Количество  литературы, посвященной анализу  данной проблемы в феминистских работах можно мерить гигабайтами. В основном это работы, посвященные описанию борьбы со стереотипами, с которыми столкнулись женщины в США и Западной Европе, решив сделать карьеру в бизнесе. Например, активно обсуждался вопрос, а стоит ли вообще женщине заниматься бизнесом, не лишает ли ее это занятие женственности.

     В зарубежной гендерной психологии в  последнее время появились многочисленные исследования, посвященные препятствиям, которые женщины вынуждены преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау (Landau, 1994), С. Марлоу и коллег (Marlow et al., 1996), Т. Меламед (Melamede, 1995) и др.

     В этих исследованиях были выдвинуты  три гипотезы о том, каково положение  женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу , женщины здесь — пришельцы, «существа с другой плане¬ты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследо¬вания продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее вре¬мя женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работа¬ют на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины — на среднем, где требуется умение ладить с людьми.[1, c. 293]

     В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводились примеры того, как женщины, занимая высокие посты, становились жесткими, резкими, непривлекательными, теряли семьи – другими словами переставали быть женщинами в психологическом плане, копируя мужской стиль поведения.

     Объяснялась складывающаяся ситуация тем огромным сопротивлением, которое оказывалось  женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего – со стороны мужчин, которыми она руководила. Описаны  даже случаи, когда мужчины подчиненные  кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали женщин-начальниц на несанкционированные действия, чтобы добиться ее профессиональной дискредитации.

     Другой  значительный пласт литературы посвящен сравнительному анализу зарплат, иллюстрирующему  скрытую дискриминацию женщин в оплате их труда.

     Однако  большая часть западных исследований практически малоприменима к  российской действительности. И связано  это с тем, что на Западе бизнес считался традиционно мужской епархией. Женщина, решившая заняться финансовым менеджментом осуждалась обществом так же, как если бы ее российская коллега решила положить жизнь на добычу угля в шахте, или заняться тяжелой атлетикой.

     В Советском Союзе была всем известная квота на присутствие женщин в органах власти. Обыденно видеть женщин на руководящих постах, с детства мы получаем «руководящие указания» от женщин в детском саду, школе, поликлинике. Женщины были директорами заводов и фабрик, школ и ПТУ.

     Женщины появлялись на экранах телевизоров, читая доклады на очередных Съездах и конференциях. Кроме того, русские женщины исторически получали отличное образование не только гуманитарного, но и технического профиля. Высшее образование было почти обязательным, особенно в крупных городах.

     На  западе женщины пришли в бизнес, подавляющее количество позиций в котором уже много лет занимали мужчины (иногда гендерная ситуация в управлении тех лет описывается как «мужской заповедник»). Женщины выполняли преимущественно обслуживающие функции – секретари, офис-менеджеры (кухарка, делопроизводитель и уборщица в одном лице).

     Наша  специфика в том, что женщины  и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки  у нас были компетентные руководители – как мужчины, так и женщины. Они имели опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции и тот факт, что женщины занимаются управлением, никого у нас не шокирует.

     Более того, российским бизнес-леди было намного проще влиться в мужскую культуру предпринимательства. Они имели перед глазами отличный образец для подражания в лице западных женщин-менеджеров, нашедших управленческий стиль, который позволял им оставаться женственными, привлекательными и эффективными в управлении.

     Однако  если проанализировать оргструктуру практически  любой крупной российской фирмы  можно увидеть, что:

     а) в большинстве случаев, президентом  является мужчина

     б) женщин на высших и средних менеджерских позициях меньше чем мужчин.

     Чаще  всего женщина занимает позицию  одного из вице-президентов. Мало кто  сейчас оспорит, что при прочих равных, при назначении на руководящие посты, предпочтение в подавляющем большинстве  случаев отдается мужчине.

     Сопоставляя данные, полученные при анализе эффективности руководства мужчин и женщин, вырисовывается любопытная картина.

     При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более «эффективен» чем  женщина при постановке целей  организации и по параметру лидерских  качеств («зажигает» персонал на достижение целей). А женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей эффективностью использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив.

     Что касается контроля, то мужчины и  женщины реализуют его одинаково успешно.

     Вывод напрашивается весьма интересный: потенциал  преимущества мужчин и женщин-руководителей  дополняет друг друга как ключ и замок. Оптимальная, с точки  зрения эффективности, демография организации  предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Это факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория. В частности, при освоении транснациональными корпорациями рынков в Центральной Азии, более успешными оказались компании, активно использующие свой гендерный потенциал.

     XXI век способен стать веком, когда  женское лидерство будет востребовано, периодом, когда женское лидерство будет востребовано, считают многие исследователи менеджмента в США и Европе.

     Причины столь оптимистического прогноза кроются  не только в ожидании снижения дискриминационных  процессов в России, но и обусловлены  действием социально-экономических  и социально-психологический факторов:

1. развитие рыночных отношений в России формирует особые предпосылки для развития женского предпринимательства - происходит переход от производства товаров к производству услуг, при котором возрастает востребованность сервисного сегмента рынка труда, чаще других управляемого именно женщинами-предпринимателями;
2. появление новых требований к менеджменту компании, согласно которым новые ценности глобального менеджмента переориентируются с позиций единоличного на командное лидерство. Как показывают данные исследований, именно женщины менеджеры склонны к командному типу лидирования в большей степени, нежели мужчины;
3. все большая востребованность благоприятных социально-психологических качеств женщин: умение моделировать новые идеи в нестандартных условиях, способность вызывать доверие, интуиция и другие качества;
4. резкий рост среди женщин карьерно-ориентированных работниц, по сравнению с "дорыночным" периодом, имеющих при этом высокий образовательный потенциал;
5. постепенное разрушение мифологии относительно гендерных особенностей менеджмента мужчин и женщин, приводящее к переоценке "мягкости" женского менеджмента, его нацеленности на отношения в ущерб задачам компании, приближение этих представлений к реальной практике менеджмента компаний.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Психологические закономерности  управленческой деятельности 

     Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. [4]

     Закон неопределенности отклика. Другая его  формулировка - закон зависимости  восприятия людьми внешних воздействий  от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

     Это может приводить и нередко  приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

     Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в  том, что ни один человек не может  постичь другого человека с такой  степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных  решений относительно этого человека.

     Это объясняется сверхсложностью природы  и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом  возрастной асинхронности. В самом  деле, в разные моменты своей жизни  даже взрослый человек определенного  календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

     Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

     Закон неадекватности самооценки. Дело в  том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность  двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально- чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

     Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

     Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

     Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

     Наука управления, естественно, не исчерпывается  приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Руководитель  организации должен создать условия  для динамичной реализации функций  управления, их корректировки и совершенствования, заинтересованного участия персонала  в управлении и жизнедеятельности  коллектива, эффективного труда и нормальных трудовых отношений. Для этого руководитель должен: организовывать труд сотрудников, создавая условия для удовлетворения их потребностей, обеспечивать справедливое распределение трудовых функций между работниками, мотивировать труд, создавая мотивационное поле, добиваться от работников максимально эффективной работы, добиваться решения поставленных задач, способствовать совпадению интересов сотрудников, использовать рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение трудовых операций.