Кадровые решения в системе управления персоналом

      Особое  значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство  персоналом невозможно без умения вести  переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений  необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.

      Менеджер  должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь  объединять отдельных сотрудников  в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

      В условиях рыночной экономики на смену  административным методам управления персоналом все активнее приходят формы  работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов  работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и  стимулов.

      Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

      В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные  виды бестарифных систем, в том  числе с использованием шкалы  социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового  участия, или трудового вклада, “плавающих”  окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы  как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость  взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

      Характерной особенностью управления персоналом в  современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства [9]. С экономической точки зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.

      Конкретными обстоятельствами, при которых происходит сокращение персонала, являются:

      - сокращение происходит на тех  рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие  персонала;

      - используемый вариант сокращения  должен быть реально осуществим  и выверен с правовой точки  зрения;

      - необходимо минимизировать расходы,  связанные с сокращением персонала;

      - не должно возникать последующих  затрат, связанных с ухудшением  климата на предприятии, потерей  имиджа или необходимостью производить  набор новых работников при  изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтов при  сокращении, доводы и решения  по сокращению должны быть  убедительны, а так же чтобы  в каждой конкретной ситуации  находились компромиссные решения.  В настоящее время рекомендуется  применять различные варианты  высвобождения персонала. Наиболее  широко встречаются следующие:

• Прекращение найма. Это обозначает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала, новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.
• Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится, как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.
• Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.
• Отмена (сокращение) сверхурочных.
• Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.
• Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.
• Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится “мотором” рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.
• Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

      В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

      Появление в России в сложившейся экономической  ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных  вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих  лишь внешние производственно-бытовые  стороны труда. Новая концепция  исходит из экономических критериев  деятельности работников, ориентируется  на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального  раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и  профессиональных и социальных групп.

      Подбор  персонала через обращение к  сотрудникам предприятия с просьбой порекомендовать своих знакомых - не самый лучший способ. В нем  заложена отсроченная конфликтная  ситуация, основанная на противопоставлениях  и обидах. Как показывает опыт, стандартные  требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам, кажутся завышенными, а зарплаты заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или  своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как  к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень  обижаются, а если получают – это  плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят  и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это – основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».

      Но  может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих  основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения  ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к  своему знакомому руководитель относится  лучше, чем к нему (особенно, если он действительно хорошо работает), и платит ему больше и работает он меньше. Это - тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

      Отсюда  следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.

      Контакт соискателя и кадровика, определяющий выбор обеих сторон, складывается из взаимного изучения. Для кадровика, как человека более подготовленного, этот выбор определяется анализом телефонных переговоров, резюме, анкет, собеседования  и интервью.

      Управление  людьми – одна из самых сложных  и одновременно существенных подсистем  каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

      Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. При  том, что многие российские производители  не имеют возможности покупать новое  высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой  продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.

      В практике работы зарубежных фирм принято  не реже одного раза в год проводить  опрос сотрудников об удовлетворенности  работой, служебным положением, руководством. Данные опроса группируются, анализируются  и доводятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной информации выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

      Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом, - обычное явление. Работника  могут легко нанять и так же легко с ним расстаться. Такое  положение объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так  и общим состоянием экономики, отсутствием  развитой и стабильно работающей конкурентной среды.

      Управление  персоналом, как и любым сложным  процессом, невозможно без использования  необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. При этом следует учитывать, что работники являются монопольными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская из виду этот очевидный факт, работодатели теряют ценных специалистов.

      Эффективная кадровая политика подразумевает выделение  приоритетных задач, без решения  которых ее реализация затруднена. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Решение – это выбор альтернативы. Принятие решений – связующий процесс, необходимый для выполнения любой  управленческой функции.

      Запрограммированные решения, типичные чаще всего для  повторяющихся ситуаций, принимаются  с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных  решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.

      Решения могут приниматься с помощью  интуиции, суждения или методом рационального  разрешения проблем. Последний метод способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации.

      Этапы рационального решения проблем  – диагноз, формулировка ограничений  и критериев принятия решений, выявление  альтернатив, их оценка, окончательный  выбор. Процесс не является завершенным, пока через систему обратной связи  не будет засвидетельствован факт реального  решения проблемы благодаря сделанному выбору.

      На  принятие решений, помимо всего, влияет масса внешних и внутренних обстоятельств, таких как ценностные ориентации менеджера, среда принятия решений  и др.

      Решение можно рассматривать как продукт  управленческого труда, а его  принятие - как процесс, ведущий к  появлению этого продукта. Правильно  принимать решение - это область  науки и может быть познана  из книг. Принятие же правильных решений  это область управленческого  искусства. Способность и умение делать это развивается с опытом, приобретенным руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность знания и умения составляют компетентность любого руководителя и в зависимости от уровня последнего говорят об эффективно или неэффективно работающем менеджере.

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

      1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов. –М.: Экономика, 2007. – 420 с.

      2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008. -193 с.