Кадровые решения в системе управления персоналом

     Обсудим основные проблемы управления персоналом и технологии их решения, возникающие  при работе с кадрами в организации.

     В деятельности практически любого предприятия  особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.

     Роль  руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих  перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

     Сегодня управление персоналом представляет собой  достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а  с другой — дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной техникой.

     Основная  особенность персонала — в  том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия  являются активной составляющей производственного  процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

     Если  на предприятии отсутствует продуманная  стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более  продуктивным.

     Эффективный руководитель отдает себе отчет в  том, что необходимо иметь продуманную  стратегию и тактику работы с  персоналом, что необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе. Двадцать — тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой  конкурентной борьбе могут подчас оказаться  решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса.

     На  многих российских предприятиях эффективность  управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу  не уделялось должного внимания, поэтому  и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой  конкуренции и нестабильности такая  кадровая политика неоправданна и чревата  тяжелыми последствиями для предприятия.

     С одной стороны, работник сегодня  оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с  другой — спрос на высококвалифицированный  труд возрастает. И работник, который  так нужен предприятию, может, соблазнившись  более привлекательными условиями  труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена  возможность его перехода к вашему конкуренту.

     Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию работника, можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации работников будут нами обсуждены ниже.

     Считается, что на работников предприятия наибольшее влияние оказывают такие факторы, как [7]:

     • иерархическая структура организации производственной деятельности;

     • культура, выработанная на предприятии;

     •  влияние рыночных отношений.

     Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование  отношений "власть — подчинение", обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и  распределением материальных благ.

     Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.

     Влияние рынка — отношений купли-продажи  как в области производства, так  и в сфере оказания услуг, а  также формы собственности —  в значительной степени сказывается  на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях. Это определяется прежде всего тем, что успешное функционирование предприятия возможно лишь при наличии  платежеспособного спроса на производимую продукцию или оказываемые услуги.

     Для административно-командных форм управления основное значение имеет иерархическая  система структуры управления. При  развитии рыночных отношений происходит сдвиг в сторону новых взаимоотношений, диктуемых законами рынка, в основе которых — экономический характер и взаимная заинтересованность как  работодателя, так и работника. Все  это сказывается на организационной  культуре предприятия. При рыночных отношениях приоритеты в управлении персоналом смешаются во внешней деятельности предприятия к стремлению в наибольшей степени удовлетворить интересы покупателя продукции или услуг.

     А во внутренней деятельности предприятия  все большую роль начинают играть те работники, которые в наибольшей степени обеспечивают производство качественной продукции, поставки необходимого сырья на выгодных для предприятия  условиях, сбыт продукции или услуг, т. е. работники, в наибольшей степени  обеспечивающие эффективное функционирование организации.

     С одной стороны, на предприятии возрастает роль менеджеров, организующих работу на основных участках; с другой —  отдельного специалиста, поскольку  при современных рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интеллектуализация труда, в особенности на самостоятельных  участках, а право принятия решения  в большей степени делегируется от руководителя работникам предприятия.

     Делегирование большего объема полномочий предполагает и больший объем ответственности  каждого работника на своем рабочем  месте. В таких условиях все большее  значение придается системам стимулирования и мотивации деятельности работников, их профессиональному обучению и  росту, созданию благоприятной рабочей  обстановки, способствующей продуктивной производственной деятельности. Изменившиеся условия труда и производственные отношения вынуждают современного руководителя предприятия и соответствующие  службы более внимательно относиться к изучению ситуации на рынке труда, с тем, чтобы обеспечить предприятие квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.

     Основными же задачами работы с персоналом организации  остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадрами, эффективная  организация труда работников, обеспечение  профессионального роста и решение  их социальных проблем [5].

     Основные  механизмы управления персоналом формируются  с учетом сформулированных выше задач.

     Чтобы в систематизированном виде представить  различные аспекты работы с персоналом, приведем рекомендуемую в работе структуру системы управления персоналом. Она состоит из таких подсистем, как подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений, подсистема оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистема развития кадров, подсистема анализа и развития средств стимулирования труда и др.

     Укажем  основные моменты, которые должны приниматься  во внимание при разработке перечисленных  выше подсистем.

     Подсистема  условий труда включает соблюдение требований: психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды.

     Подсистема  трудовых отношений включает управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями руководства, производственными  конфликтами и стрессами, взаимодействием  с профсоюзами, а также социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений и т. д.

     Подсистема  оформления и учета кадров включает: оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления, обеспечение занятости, профориентацию.

     Подсистема  планирования, прогнозирования и  маркетинга персонала включает: разработку стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка  труда, прогнозирование и планирование потребности в персонале, организацию  рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие  кадрами; оценку претендентов на вакантную  должность; текущую оценку деятельности персонала.

     Подсистема  развития кадров включает: техническое  и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

     Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда предусматривает: нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование  средств морального поощрения, разработку форм участия работников в прибылях и капитале, управление мотивацией труда.

     В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб охраны здоровья и отдыха, детских учреждений и  т. д.).

     К системе управления персоналом относится  и подсистема развития организационных  структур управления, которая включает анализ существующей организационной  структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д. [3]

     При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той  или иной причине одного из них  не приводило к остановке производственного  участка или всего предприятия.

     Должно  быть обеспечено иерархическое взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без  производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты  руководством предприятия.

     В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей  обстановки, проявлению творческой активности персонала.

     Должна  быть обеспечена рациональная автономия  самостоятельных подразделений  предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование на отдельных  направлениях его деятельности.

     Действия  автономных подразделений предприятия  и звеньев иерархической системы  управления должны быть согласованными, координируемыми из единого центра.

     Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение  устойчивого его (предприятия) развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и автономному подразделению.

     Эффективное управление персоналом на предприятии  возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы  управления персоналом, использования  современных управленческих технологий.

     Остановимся более детально на основных аспектах работы с персоналом. Приведем перечень основных задач кадровых служб и  краткое их описание.

     1. Планирование и учет кадров 

     Одна  из основных задач кадровых служб  — разработка плана потребности  организации в кадрах. Ниже мы более  детально остановимся на проблемах  кадрового планирования. В число  задач кадровых служб входят также  учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т. д.

     2. Поиск кадров

     При расширении кадрового состава организации  кадровые службы осуществляют поиск  специалистов для замещения вакантных  рабочих мест. Чтобы поиск был  эффективным, необходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска кадров служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам.

     3. Отбор кадров 

     Чтобы вакантные места на предприятии  заняли работники, действительно соответствующие  предъявляемым предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и  личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих. В ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного кадрового резерва.