Кадровые решения в системе управления персоналом

     4. Определение зарплаты и льгот 

     Производительная  работа персонала на предприятии  во многом зависит от проводимой руководством предприятия политики мотивации  и стимулирования работников. Большое  значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей  учитывать реальный вклад работника  в производственный процесс, в обеспечение  эффективного функционирования предприятия. Специально устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы способствуют ориентации работников на достижение целей, стоящих перед  предприятием.

     5. Профессиональная адаптация 

     Среди задач, стоящих перед кадровой службой  предприятия, не последнее место  занимает создание благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе.

     Успешная  адаптация (а значит, в будущем  и высокая производительность труда) вновь принятых работников к новым  условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия.

     6. Обучение и продвижение персонала 

     В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых  к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера  работы, усложнением технологий производства продукции или оказываемых услуг  повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников.

     Поэтому на каждом предприятии, стремящемся  производить конкурентоспособную  продукцию или услуги, постоянное внимание должно уделяться повышению  квалификации работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых  специалистов.

     Кадровыми службами готовятся также рекомендации по изменению служебного положения  работников.

     7. Аттестация кадров 

     Аттестация  является основным инструментом оценки профессионального уровня специалиста, его соответствия требованиям, предъявляемым  руководством предприятия.

     Для проведения аттестации необходима разработка или использование специальных  методик. В состав таких методик  должна входить разработка критериев, шкал для оценки соответствия работника  рабочему месту, результативности его  работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов и подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений  в соответствии с кадровой политикой  предприятия.

     8 . Перестановка кадров по результатам  аттестации 

     Подготовленные  по результатам аттестации работников предприятия рекомендации, как правило, содержат предложения о повышении, понижении, переводе, об увольнении работников. Они могут также содержать  предложения о дополнительном стимулировании работников, о целесообразности их профессиональной переподготовки и  т. д.

     На  основе представленных аттестационной комиссией предложений кадровая служба предприятия готовит структуру  перемещения работников внутри предприятия, а также готовит предложения  руководству о целесообразности увольнения сотрудников, не соответствующих предъявляемым к ним требованиям.

     9. Подготовка руководящих кадров 

     Одной из наиболее важных задач, стоящих перед  кадровой службой предприятия, является проведение работ по обеспечению  эффективности труда руководящего состава за счет укрепления его профессиональными  управленческими кадрами.

     Естественно, что решения по укреплению руководящего состава управленческими кадрами принимаются руководством предприятия, однако подготовка своевременных предложений осуществляется кадровой службой и службой безопасности предприятия.

     Чтобы эта задача решалась своевременно и эффективно, на предприятии должна существовать система подготовки резерва управленческих кадров, в том числе из контингента молодых специалистов, что в значительной степени обеспечивает преемственность в системе управления предприятием.

     10. Социальная защита персонала 

     Предметом постоянного внимания руководства  предприятия должны быть социальные условия, созданные для его работников, поскольку производительность труда и их отношение к труду во многом определяются именно социальными условиями.

     Кадровая  служба предприятия должна отслеживать  условия труда и быта работников и членов их семей, иметь четкое представление  о среднем уровне социальных условий, о социальных условиях, созданных  для работников предприятиями-конкурентами. Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию социальной инфраструктуры. Кадровая служба по мере возможности должна способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием.

     11 . Юридические и дисциплинарные  аспекты 

     В обязанности кадровой службы предприятия  входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь  принимаемыми работниками или перевод всех работников предприятия на новые договорные условия, если решение об этом принимает руководство предприятия.

     В случае необходимости готовятся  предложения о мерах дисциплинарного воздействия по отношению к отдельным работникам.

     Кадровая  служба занимается также разработкой  должностных инструкций, рассмотрением  трудовых споров и конфликтов, заявлений  и жалоб работников. 

     2.2. Обеспечение соответствия  персонала задачам  организации 

     Достижение  организацией поставленных стратегических и тактических целей может  быть гарантировано, если каждый из ее работников на своем рабочем месте  достиг целей, поставленных перед ним.

     Конечно, вклад работников в достижение целей  организации различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые  им делегированы. Тем не менее, для  эффективного функционирования организации  необходима эффективная работа всего  персонала.

     Поэтому в организации, добивающейся успеха, постоянно либо время от времени  проводится оценка соответствия персонала  задачам, которые перед ним поставлены.

     Оценка  соответствия персонала базируется прежде всего на анализе степени  успешности решения задач, поставленных перед организацией [6].

     Оценка  степени соответствия работника  поставленным перед ним задачам  должна проводиться руководителем  регулярно. На ее основании руководитель осуществляет те или иные управляющие  воздействия, добиваясь более эффективного выполнения работником поставленных задач  либо в случае необходимости корректируя  сами задачи. Только таким способом может быть реализован принцип обратной связи в управлении персоналом.

     Наиболее  эффективный способ оценки соответствия работника — это оценка, осуществляемая по результатам его деятельности с учетом наличия необходимых  профессиональных навыков, умений, знаний, поведения в коллективе в процессе работы, отношения к полученным заданиям.

     Оценка  соответствия проводится руководителем  на основании специально подготовленных и проанализированных данных и уточняется, принимая окончательную форму, в  ходе обстоятельной беседы один на один. В ходе обсуждения должны приниматься  во внимание не только результаты прошлой  деятельности (ретроспектива), но и  те задачи, которые должны решаться в ближайшем и более отдаленном будущем (перспектива).

     Как справедливо отмечается специалистами  в области менеджмента, если подчиненные  руководителя не достигли поставленных перед ними целей, то это означает, что и руководитель не достиг целей, которые поставлены перед ним.

     В некоторых случаях неудачи в  работе могут объясняться не столько  недостаточным профессионализмом  работника, сколько неверно поставленными  задачами. Поэтому наряду с оценкой  соответствия персонала необходимо осуществление контроля и корректировка  задач, поставленных перед организацией, ее подразделениями, персоналом.

     Улучшению результатов работы способствует анализ и оценка навыков работника, поскольку  их уровень может корректироваться. Как правило, оправдывают себя своевременные  меры по совершенствованию навыков работника, по повышению его квалификации, росту его профессионального уровня.

     Эффективный руководитель должен проявлять свою компетентность в умении решать возникающие  проблемы стратегического и тактического характера, в планировании, финансовом управлении и контроле, межличностном  общении, профессиональном развитии и  развитии личности подчиненных ему  работников, создании коллектива, умении устанавливать контакты и поддерживать отношения с клиентами.

     После того, как проведена оценка степени соответствия пepcoнала стоящим перед организацией задачам, для подразделений, в которых есть необходимость изменения ситуации, вызванной невозможностью персонала решать на достаточном уровне основные задачи, нужно принять решение о том, какие меры должны быть приняты для изменения ситуации.

     Рассмотрим  примерный перечень мер, которые могут приниматься для повышения эффективности работы персонала и обеспечения организации эффективно работающим персоналом.

• Создание новых вакансий и прием на работу новых работников.
• Увольнение работников и прием на их место новых, более соответствующих требованиям.
• Частично создание новых вакансий, частично увольнение работающих и прием новых работников.
• Повышение квалификации (обучение) работников.
• Переквалификация части работников.
• Сокращение штата.
• Повышение заинтересованности работников в результатах труда.
• Привлечение работников к участию в процессе управления.
• Проведение последовательной и рациональной политики управления персоналом.
• Проведение продуманной социальной политики.
• Внедрение политики перспективного роста работников (зарплата и т. д.) и др.

     Какие же меры необходимо принять для того, чтобы обеспечить соответствие персонала  стоящим перед предприятием задачам? Универсальных рецептов здесь быть не может. Эта проблема на каждом предприятии  должна решаться самостоятельно, с  учетом его специфики и специфики  ситуации.

ГЛАВА 3. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

      В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших  условий:

      - благоприятной деловой окружающей  среды;

      - правильной стратегии предприятия;

      - качества человеческих (особенно  управленческих) ресурсов.

        Остальные классические факторы  производства - капитал, технологии  и др. - результат вышеназванных  условий. Первые два условия  - так же результаты третьего (качества  менеджеров и всего человеческого  потенциала организации). Многочисленные  исследования в разных странах  свидетельствуют, что компании, эффективно  управляющие человеческими ресурсами,  достигают более высокого уровня  прибыльности и финансового роста,  чем их конкуренты.

      Происходящий  сдвиг от “кадровой политики”  к управлению человеческими ресурсами  вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения  в связи с децентрализацией и  приватизационными процессами. В  процессе перехода к рыночной экономике  руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный  с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие  стратегии, но и управлять процессом  развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры  российских предприятий в состоянии  справиться с этой трудной задачей.

      Задачи  менеджера в условиях рыночной экономики  отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность  к восприятию и интерпретации  информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.