От  реализации товаров получена прибыль 6,2 млн. руб., от внереализационных доходов и расходов – убыток 4,8 млн. руб. 

      Были  произведены отчисления налога на прибыль  и иных обязательных платежей в сумме 5,3 млн. руб. Чистая прибыль составила 0,9 млн. руб.

     В 2010 году прибыль отчетного периода увеличилась по сравнению с 2009 годом на 2,4 млн. руб. или на 63,16%.

     Увеличение  прибыли отчетного периода произошло  в основном за счет увеличения прибыли  от реализации товаров на 5,6 млн. руб. или на 103,7%.

     Также следует отметить повышение себестоимости на 14,3 млн. руб. или на 8,85% и расходов на реализацию – на 50,7 млн. руб. или 16,41%, но оно произошло за счет увеличения объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг.

      На  общий объем прибыли от реализации товаров ЧУП «Белфрут» оказывают влияние такие факторы как товарооборот, себестоимость реализованных товаров, управленческие расходы и расходы на реализацию.

     Таким образом, для получения большей  прибыли от реализации товаров, а, следовательно, и прибыли отчетного периода на ЧУП «Белфрут» были предприняты меры по увеличению товарооборота, снижению себестоимости реализуемых товаров и уменьшению расходов на реализацию.

      В целом следует отметить, что более  эффективно ЧУП «Белфрут» работал в 2010 году, так как была получена большая по сравнению с 2009 годом прибыль и, значит, предприятие было в целом более прибыльным.

       2.2. Анализ работы с кадрами ЧУП «Белфрут» 

      В ЧУП «Белфрут» функции работы с персоналом возложены на директора. В его обязанности входит: хорошее знание коллектива, мотивация подчиненных, создание благоприятных условий работы, контроль за деятельностью организации. В свою очередь к персоналу предъявляются также определенные требования: соответствующее образование, профессиональный опыт, коммуникабельность.

      Директор  ЧУП «Белфрут» комплектует кадровую структуру предприятия, обеспечивает подбор рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме на работу. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

      На  предприятии существует специальная  форма контроля за количеством работающих человек, количеством принятых и уволенных сотрудников. Каждый месяц на предприятии заполняется «Государственный статистический отчет», он представляется на седьмой день после отчетного периода юридическим лицом в отдел городской статистики. В этом документе указывается среднесписочная численность работников, фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава, число отработанных человеко-часов, размет тарифной ставки первого разряда, сколько человек принято и уволено, списочная численность работников в среднем за период, средняя численность внешних совместителей и т.д.

      В настоящее время для облегчения работы с кадрами, для получения полной информации о работнике и для создания базы данной пенсионного фонда в работу введена программа персонифицированного учета. С помощью этой программы работодатель подает сведения на каждого своего работника (его паспортные данные, место жительства, занимаемая должность и т.п.) в фонд социального страхования. Каждану сотруднику присваивается определенный номер и выдается карточка социального страхования. Во многом эта программа облегчила работу в области трудовых отношений ЧУП «Белфрут» и дала новые возможности для гарантии стабильно социального страхования.

      Кадровая  политика нацелена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в  качественно новых специалистов, в т.ч. становиться управленцами. Акцент здесь идет на прием молодых работников, возможно, даже не окончивших обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего образования. Процент таких работников в среднем по компании составляет 34%. Молодые специалисты её не набрали пагубных привычек, легко обучаемы, и при должном воспитании со стороны руководства и тренинг-мастеров из таких работников вырастают настоящие специалисты своего дела, высоко ценящие культуру, интересы компании, умеющие работать согласованно, принимать и нести ответственность за инициативные решения.

      Руководство направляет по возможности сотрудников  на необходимое развитие карьеры, и  способствует их развитию на данном поприще.

      Начиная от менеджера направлений, оканчивая  Президентом компании, все управленцы кровно заинтересованы в росте своих кадров, и стремятся поощрять сотрудников, планирующих развитие своей карьеры:

• прежде всего, осуществляется ротация внутри подразделения;
• переход на вышестоящую должность;
• оплата мастер-классов и тренингов, как отработанного времени, за счет компании;
• стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;
• снабжение необходимой информацией, в т.ч. Интернет-базы данных, журналы и т.д.;
• мероприятия по обмену опытом среди работников.

      Удобное планирование штатного расписания, высокая отзывчивость руководства способствуют саморазвитию сотрудников, поощрительно содействуют реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников к новым вершинам, строящим успех всей компании.

      Благодаря включению к индивидуальное планирование лиц молодого возраста (большинство  работников моложе 27 лет), данная компания приобретает существенное конкурентное преимущество перед конкурентами с  более «состарившимся» персоналом. Исследуем кадровое планирование изнутри, более подробно. Проведем анализ показателей по труду в ЧУП «Белфрут» за 2009-2010 гг. в таблице 2.2. и рис. 2.1.

     Таблица 2.2 Структура персонала ЧУП «Белфрут» по категориям                                за 2009-2010 гг.

     Примечание. Источник: собственная разработка

Рисунок 2.1 Динамика структуры персонала по ЧУП «Белфрут»

     Примечание. Источник: собственная разработка 

     На  основании рассчитанных показателей  видно, что общая численность персонала по абсолютному отклонению уменьшилась на 6 человек, при этом численность служащих уменьшилась на 1 человека и составила 4, а численность рабочих – на 5 человек и составила 8.

     В категории служащих произошло уменьшение количества руководителей - на 1 человека, а количество специалистов осталось неизменным. Если рассматривать по удельному весу, то рабочий персонал в 2010 году составляет 66,67%, в то же время на 5,56% увеличился удельный вес служащих, а во всем объеме персонала он составил 33,33%.

      Потребность в трудовых ресурсах на предприятии  рассчитывается ежегодно и по мере определения нехватки необходимой численности персонала предприятие производит дополнительный набор работников.

     Динамику  движения персонала ЧУП «Белфрут»  представим в                       таблице 2.3.

Таблица 2.3 Динамика движения персонала ЧУП «Белфрут» за 2009-2010 гг.

      Примечание. Источник: собственная разработка

      Рисунок 2.2 Динамика движения персонала ЧУП «Белфрут»

        за 2009-2010 гг.

      Примечание. Источник: собственная разработка 

      По  данным таблицы 2.3 и рисунка 2.2 видно, что большее количество уволенных  было в 2009 году – 9 человек (по собственному желанию и соглашению сторон), в 2010 году было уволено 3 человека. Принято на работу было больше всего в 2010 году – 5 человек. По удельному весу видно, что процент принятых на работу в 2009 году составляет 16,67%, а процент уволенных составляет 50%, в 2010 году процент принятых на работу составляет 42,67%, а процент уволенных - 25%.

      По  данным таблицы 2.3 также можно сделать  вывод, что в 2009 году количество уволенных работников превышало количество принятых на работу, а в 2010 году ситуация изменилась, т.е. принято на работу было больше, чем уволено.   

      У ЧУП «Белфрут» обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.4.

      Таблица 2.4 Обеспеченность ЧУП «Белфрут» трудовыми ресурсами