Кадровое планирование на предприятии

 

     Выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2007 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2006 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2008 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2007 году оказалась достаточной для выполнения услуг.
2. Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2008 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % → 18,31 %). В 2008 году индекс удельного веса служащих для всех категорий одинаков и равен 1,13. Процент соотношения персонала остался на уровне 2007 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.
3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2007 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2008 году численность основных рабочих прибавилась, относительный индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.
4. Индекс численности рабочей силы говорит о том, что:

• в 2006 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек;

• в 2007 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;
• в 2008 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.

     При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:

Движение численности работающих на ООО «Новая Вода» за 2006-2008гг.                                                                               Таблица № 4                                                                                                                 

 

     Коэффициент выбытия кадров:

       

     К_вк²⁰⁰⁶ = (29 : 61) * 100 = 47,54 %

     К_вк²⁰⁰⁷ = (34 : 53) * 100 = 64,15 %

     К_вк²⁰⁰⁸ = (38 : 55) * 100 = 69,09 % 

     Коэффициент приема кадров:

       

     К_пк²⁰⁰⁶= (23 : 61) * 100 = 37,70 %

     К_пк²⁰⁰⁷ = (33 : 53) * 100 = 62,26 %

     К_пк²⁰⁰⁸ = (37 : 55) * 100 = 67,27 % 

     Коэффициент текучести кадров:

       

     К_тк = К_вк 

     Относительный излишек (недостаток) рабочих:

     ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) * I_вп

     I_вп = О_{р факт} : О_{р план}

     I_вп²⁰⁰⁶ = 8588 : 8319 ≈ 1,03;

     I_вп²⁰⁰⁷ = 8845 : 8647 ≈ 1,02;

     I_вп²⁰⁰⁸ = 11124 : 11128 ≈ 1

     ∆Ч₂₀₀₆ = (67 - 73) * 1,03 = - 6 человек

     ∆Ч₂₀₀₇ = (58 - 70) * 1,02 = - 12 человек

     ∆Ч₂₀₀₈ = (58 - 65) * 1 = - 7 человек 

     Показатели  движения кадров ООО «Новая Вода» за 2006-2008гг.

     Таблица № 5

 

     Выводы:

1. Коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, это связано с текучестью кадров, в основном из-за маленькой заработной платой. В 2006 и 2007 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 35,49 %, затем еще на 11,73 %, т.к. и набор кадров тоже увеличивается.
2. Коэффициент приема кадров в течении трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2007 году 56,90 %, в 2008 году – 63,79 %.
3. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров. В связи с текучестью кадров предприятие ведет постоянно набор дополнительных трудовых ресурсов.
4. Из расчетов видно, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения.

     Анализ  основных результатов хозяйственной деятельности ООО «Новая Вода», показал что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, не остановить текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ООО «Новая Вода» может оказаться неконкурентоспособным предприятием. 

     Глава 3. Основные выводы и предложения по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Новая Вода» 

     На  основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы:

     1.Несмотря  на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Рост производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

     2.На  предприятии существует большая текучесть кадров. Руководящий состав предприятия руководствуется тем, что на рынке труда много свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

     3. Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня рабочих.

     4. Отсутствует мотивационный уровень рабочих: низка заработная плата.

     На  основании выше изложенного можно  сделать вывод, что данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется.

     Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики ООО «Новая Вода».

     Первым  мероприятием будет осуществление  планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2008 году.

     Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет. 

 

     Во-вторых, найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

     Кол. дог. = = 76 заказов

     Рассчитаем  среднюю стоимость одного заказа в 2008 году:

     С. зак. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.

     Теперь  можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

     На  основании полученных данных можно  найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что  выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

     А = Ор : В;

     А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека.

     Именно 63 рабочих потребуется предприятию  для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

     На  планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

     Тё = 1 : В;

     Тё₂₀₀₈ = 1 : 191,79 = 0,0052 ^ч./_т.р.;