Кадровая стратегия

     Генеральной целью реализации кадровой стратегии ОАО «Банк Москвы» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи ОАО «Банк Москвы» на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям ОАО «Банк Москвы» (филиал) в г.Дальнегорск.

     Реализация  кадровой стратегии ОАО «Банк  Москвы» определяет наличие двух этапов, для каждого из которых  характерна постановка и реализация своей группы целей.

     На  первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом ОАО «Банк Москвы». Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

• обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами ОАО «Банк Москвы», связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и способов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника; затрат ОАО «Банк Москвы» на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности ОАО «Банк Москвы»;
• формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих систему эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

     На  втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом ОАО «Банка Москвы». Основными задачами этого этапа являются:

• выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
• формирование коллективных интересов на основе их потребностей.

     Для оценки эффективности применяемых  способов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности  по различным методикам, учитывающим  эффекты от работоспособности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением  смежных профессий. В случае обнаружения  низкой эффективности проведенных  мероприятий следует изменить подходы  к проведению стратегии управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные  с целями и задачами ОАО «Банк  Москвы». С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели ненормально, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов ОАО «Банка Москвы» (филиал) в г.Дальнегорск. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ФИЛИАЛА ОАО «БАНК МОСКВЫ» В Г.ДАЛЬНЕГОРСК

     Политика  ОАО «Банк Москвы» (филиал) в г.Дальнегорск в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, определение, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны нормально руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая стратегия ОАО «Банк Москвы» приобретает все большее значение.

     Кадровая  стратегия ОАО «Банк Москвы» основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой стратегии отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей. Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности банка в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

     В конце 2009 года было принято решение  о начале сокращения персонала ОАО «Банк Москвы» на 5%. Однако прежде чем увольнять сотрудников, была проведена оптимизация численности: были ликвидированы незанятые должности, была более эффективно организована работа сервисных подразделений.

     До  оптимизации персонала численность  сотрудников составляла 332 человека, а после оптимизации составила  281 человек. Из них: высшие менеджеры – 4 человека, руководители – 70 человек, специалисты – 65 человек, служащие – 3 человека, рабочие – 139 человек.

     Также для осуществления эффективности  работы банка необходимо:

     1) мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию, то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой ОАО «Банк Москвы»;

     2)  сотрудничать с базовыми учебными заведениями, предоставлять будущим специалистам практику на предприятии с целью выявления высококвалифицированных кадров и в будущем привлекать их на работу в данное предприятие;

     3) разработать программу по закреплению молодых специалистов снижению текучести кадров, омоложения кадрового состава.  Данная программа обеспечит профессиональную пригодность, комплексную систему эффективности персонала и создание механизма управления;

     4) не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при приеме на работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ОАО «Банк Москвы»; нужно дать понять сотруднику, что его ценят, ценят его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти; в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

     Для улучшения кадровой стратегии также  обычно проводятся следующие мероприятия:

     1)    усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

     2) улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих,  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.  Если брать каждый из этих  моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но  в совокупности они позволяют  поднять на новую ступень всю  работу по подбору кадров для работы на предприятии;

     3)   в целях стабильной работы ОАО «Банк Москвы», планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой стратегии банка. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием;

     4)   в результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация, в том числе и банк, может выяснить число людей, в которых она нуждается, систему их квалификации и расстановку кадров;

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая стратегия, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов [1]. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Итак, в первой части данного курсового  проекта были  изучены теоретические  аспекты формирования кадровой стратегии  предприятия, а именно: сущность, понятие и роль кадровой стратегии, основные концепции планирования работы с персоналом на предприятии, основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии на предприятии.

     Во  второй и третьей  части данного  курсового проекта была рассмотрена  кадровая стратегия предприятия  на примере ОАО «Банк Москвы».

     Подводя итог исследования, можно сделать ряд выводов и предложить некоторые рекомендации для возможного их практического использования.

     Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они  делают работу банку и позволяют  ему успешно существовать. Поэтому  проблему управления кадровой составляющей производства банка – персонал банка – выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению. В связи с чем, на сегодняшний день основными ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Эффективное управление персоналом банка – практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

     Таким образом, для достижения успеха в  обеспечении высокого качества предоставляемых  услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (их руководителям) необходимо следующее:

• чтобы была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;
• чтобы руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;
• чтобы кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;
• чтобы при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;

руководство банка понимало, что необходимость  обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким  уровнем научно – технического прогресса в банковских технологиях;

     Кроме того, руководству банков следует при рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом, задумываться о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и, особенно, о мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося на предприятии кадрового потенциала.

     Таким образом, выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в  свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются. 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

      1. Артемов, О.Ю., Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб/ Н.И.Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. – М.: Изд – во ПРИОР, 2009. – 448с.

      2. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.:ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. – 432 с.

      3.      Базаров, Т.Ю., Управление персоналом: учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 458с.

     4. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник – 3 – издание. – М.: ТК Велби,  Издательство Проспект, 2007. – 504с.

     5. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник для вузов. – Спб. – ПИТЕР, 2009. – 608 с.

     6. Кузьмин, В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 1994. – 173 с.

     7. Кузнецова, Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия [Электронный ресурс]/Н.В. Кузнецова. – 2002. – Режим доступа: www.kadrovik.ru/modules.php.

     8.  Менеджмент организации. Учебное пособие/Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 453 с.

     9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – Новосибирск –Москва.: Сибирское соглашение – ИНФРА – М, 2006. – 342 с.

     10.  Мескон, М.Х. Психотехнология и эффективный менеджмент. – М.: Россмен, 1995. – 491 с.