Кадровая стратегия

• этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии;
• цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий [7;10].

     Реализация  кадровой стратегии, как и любой  другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия  обеспечивает:

      1) своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

      2) формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

     3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

     4) формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду персонала предприятия;

     5) рациональное использование рабочей  силы по квалификации и в  соответствии со специальной  подготовкой и т.д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно – технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора стратегии.

     Риск  не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан:

• с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом производимой продукции, работ, услуг;
• с изменением ситуации на территориальном рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

      При оценке кадровой стратегии нужно  учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат  деятельности выше, чем простая сумма  частных результатов: проигрывая в  одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии  развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который  сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как  традиционный подход в сопоставлении  затрат и результата даст отрицательный  ответ.

      Выигрыш может быть получен за счет многократного  использования одних и тех  же ресурсов или за счет экономии на условно – постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.

     Немаловажное  значение имеет проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки [3;4].

     2 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В БАНКЕ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ОАО «БАНК МОСКВЫ» В Г.ДАЛЬНЕГОРСК

2.1 Краткая характеристика ОАО «Банк Москвы» (филиал) в г.Дальнегорск

     Открытое  акционерное общество «Банк Москвы», действует в форме открытого  акционерного общества.

     Банк  является коммерческой организацией, входит в единую банковскую систему  Российской Федерации и имеет  целью получение прибыли за счет оказания услуг юридическим и  физическим лицам.

     Банк  является юридическим лицом и  свою деятельность организует на основании  настоящего Устава и действующего законодательства.

     Банк  вправе в установленном порядке  открывать корреспондентские и  иные банковские счета на территории Российской Федерации и, в установленном  порядке, за ее пределами. Банк имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Банк имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

     Банк  является открытым акционерным обществом. Акционеры могут приобретать  и отчуждать акции Банка без  согласия других акционеров Банка. Банк вправе также проводить открытую подписку на выпускаемые им акции  с учетом требований Федеральных законов «Об акционерных обществах», «О банках и банковской деятельности», «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» и других правовых актов. Банк может проводить закрытую подписку на свои акции, за исключением случаев, когда настоящим  Уставом или правовыми актами возможность проведения закрытой подписки ограничена. Количество акционеров Банка не ограничено.

     Местом  нахождения Банка является место  постоянного нахождения органов  управления Банка.

     Основной  целью деятельности Банка является оказание банковских услуг для извлечения прибыли. Осуществление банковских операций производится на основании  лицензии, выдаваемой Центральным банком Российской Федерации (Банком России) в порядке, установленном Федеральным законом «О банках и банковской деятельности».

     Банк  может иметь гражданские права  и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления  любых видов банковской деятельности, не запрещенных законом, в том  числе, основными видами деятельности Банка являются:

• привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);
• размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;
• открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
• осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков – корреспондентов, по их банковским счетам;
• купля – продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;
• привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
• выдача банковских гарантий;
• осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов;
• выдача поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;
• оказание консультационных и информационных услуг.

     Руководство текущей деятельностью Банка  осуществляется единоличным исполнительным органом Банка – Председателем  Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка – Правлением.

     Правление образуется Наблюдательным советом  в составе Председателя и членов Правления. Количественный состав Правления  определяется Наблюдательным советом.

     Наблюдательный  совет Банка вправе в любое  время прекратить полномочия Председателя Правления и любого из членов Правления  и расторгнуть с ними договор. Прекращение полномочий члена Правления  не влечет за собой увольнения с  соответствующей должности, занимаемой в аппарате Банка.

     Правление подотчетно в своей деятельности Наблюдательному совету и Общему собранию акционеров и действует  на основании Устава и утвержденного  Общим собранием акционеров Банка  Положения о Правлении.

     Права и обязанности членов Правления, порядок его образования определяются законом, настоящим Уставом, утверждаемым общим собранием акционеров Положением о Правлении Банка, а также  договорами, заключаемыми от имени  Банка Председателем Наблюдательного  совета или лицом, уполномоченным Наблюдательным советом, с каждым членом Правления.

     Проведение  заседаний Правления организует Председатель Правления.

     На  заседании Правления ведется  протокол. Протоколы заседаний Правления  представляются членам Наблюдательного  совета, Ревизору, аудитору Банка по их требованию, а также акционеру (акционерам), владеющим в совокупности не менее 25% голосующих акций Банка.

     Правление правомочно, если в заседании принимает  участие не менее половины членов Правления. Все решения принимаются  Правлением простым большинством голосов  от числа членов Правления, присутствующих на заседании.

     Правление осуществляет исполнительно – распорядительные функции, в том числе:

• координирует работу служб и подразделений аппарата Банка;
• принимает решения по важнейшим вопросам текущей финансово - хозяйственной деятельности Банка;
• представляет Наблюдательному совету годовые планы работы Банка, годовые балансы, счет прибылей и убытков и другие документы бухгалтерской отчетности;
• регулярно информирует Наблюдательный совет о финансовом состоянии Банка, о реализации приоритетных программ, о сделках и решениях, могущих оказать существенное влияние на состояние дел Банка;
• предоставляет необходимую информацию ревизору и аудитору Банка;
• устанавливает примерные тарифы и расценки, а также размеры комиссионных по заключаемым Банком Договорам;
• Председатель Правления Банка:
• обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета;
• распоряжается имуществом Банка в пределах, установленных действующим законодательством, настоящим Уставом и внутренними актами Банка;
• определяет организационную структуру Банка, утверждает норма, процедуры и другие внутренние документы Банка, за исключением документов, утверждаемых Общим собранием акционеров, Наблюдательным советом и Правлением;
• подписывает все документы, утверждаемые Правлением;
• устанавливает работникам Банка должностные оклады;
• утверждает штатное расписание Банка, филиалов и представительств;
• принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств, своих заместителей;
• в порядке, установленном законодательством, настоящим Уставом и Общим собранием акционеров, поощряет работников Банка, а также налагает на них взыскания;
• организует бухгалтерский учет и отчетность;
• обеспечивает подготовку и проведение Общих собраний акционеров;
• определяет численность Службы внутреннего контроля Банка по ходатайству руководителя Службы внутреннего контроля;
• решает другие вопросы текущей деятельности Банка.

2.2 Основные черты  кадровой стратегии  в ОАО «Банка Москвы» филиал г. Дальнегосрк

     Основная  задача ОАО «Банк Москвы» (филиал) г.Дальнегорска в области управления персоналом – это обеспечение Банка высококвалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные цели и задачи.

     Реализация  стратегии включает в себя решение таких вопросов, как определение ключевых показателей эффективности для всех подразделений банка, создание систем подбора, обучения, аттестации и расстановки кадров в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед Банком, а также создание системы оценки и мотивации персонала. Большое значение придается формированию единых корпоративных ценностей для всех сотрудников. Развитие корпоративной культуры, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, стремящегося к достижению поставленных целей, является важным этапом в осуществлении поставленных стратегических задач.

     Кадровая стратегия ОАО «Банк Москвы» основывается на понимании человеческих ресурсов, как ключевого ресурса управления. При комплектации штата сотрудников банк исходит из необходимости обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, способным и готовым к высокой индивидуальной трудовой и творческой отдаче в интересах развития банка. Банк поощряет работников, добивающихся высоких результатов, предоставляет им возможность для профессионального и должностного роста. Банк обеспечивает каждому постоянному работнику гарантию занятости при условии эффективного и честного труда, право на безопасное и здоровое рабочее место, право на справедливое отношение в вопросах кадровой стратегии, социальные льготы.

     Кадровая  стратегия ОАО «Банк Москвы»  основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами ОАО «Банк Москвы», как организационной системы:

• банк рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
• управление персоналом ОАО «Банк Москвы» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально – психологических способов и составляет одну из важнейших функций управления ОАО «Банк Москвы» на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
• персонал ОАО «Банк Москвы» рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие ОАО «Банк Москвы»;
• персонал ОАО «Банк Москвы» является носителем ее корпоративной культуры и ценностей, и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа ОАО «Банк Москвы» (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности ОАО «Банк Москвы» на региональном, государственном и международном уровнях;
• банк, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией ОАО «Банк Москвы». Банк обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач ОАО «Банк Москвы»;
• банк ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся система профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями ОАО «Банк Москвы» и уровнем должностной компетенции сотрудника;
• управление персоналом ОАО «Банк Москвы» реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.