Кадровая стратегия

ВВЕДЕНИЕ 

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики.

     Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики. Вряд ли кто – то станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно – техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого – либо экономического эффекта.

     В процессе производства только живой  труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной  чертой рабочей силы является то, что  она носитель производственных отношений  и ей присуще общественное и социально – экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства [1].

     Цель данного курсового проекта разработать рекомендации по формированию и реализации кадровой стратегии исследуемого предприятия.

     В соответствии с данной целью, задачами работы являются:

• рассмотрение теоретических аспектов формирования кадровой стратегии на предприятии;
• исследование стратегического управления персоналом;
• рассмотрение основных концепций управления человеческими ресурсами;
• формирование стратегии развития персонала организации;
• разработка предложений по формированию кадровой стратегии.

     В практической части данной работы объектом исследования является филиал ОАО «Банк Москвы». Предметом исследования является процесс формирования стратегии развития персонала в исследуемой организации. 
 
 
 
 

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И РОЛЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

     1.1 Понятие кадровой стратегии

     Состояние персонала предприятия, уровень  его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников  оптимально решать стоящие перед  ними производственные задачи и приносить  прибыль предприятию напрямую зависят  от тех теоретических подходов и  практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными  словами, они сопряжены с реализуемой  предприятием кадровой стратегией.

     Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

     Функциональной, производной от корпоративной стратегии, является кадровая стратегия.

       Кадровая стратегия – это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес – стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

     Кадровая  стратегия создает условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько  реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом.

     В зависимости от степени отношения  кадровых стратегий к внешней  среде, они делятся на два типа: открытая КС (прозрачная) и закрытая КС (внутри ориентированная). С учетом кадровой стратегии и кадровой политики организация формирует кадровые мероприятия:  это планируемые действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации в соответствии с ее жизненным циклом. Сравнительная характеристика данных кадровых систем и соответствующих им кадровых мероприятий приведены в ПРИЛОЖЕНИИ «А» [2].

      Основными чертами кадровой стратегии являются:

      •    ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

      • связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления персоналом) [2].

1.1.1 Основные концепции  планирования работы  с персоналом на  предприятии

      Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической  стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

      Выделяют четыре концепции планирования работы с персоналом:

• кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
• стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
• кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
• кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

      Рассмотрим  более подробно данные концепции:

      1) кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес – целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

      Концепция зависимости кадровой от общей стратегии  имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость  быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении  бизнеса. Однако именно такие ресурсы  как кадровые требуют долгосрочного  наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами  по – другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства;

      2) стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес – планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании;

      3) стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «Лучшие практики» Пфеффера и «Интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна.          Концепция «Лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес – стратегии:

• гарантия долгосрочной занятости сотрудников;
• строгий отбор персонала;
• использование командного метода работы;
• зависимость оплаты труда от его результатов;
• развитая система тренингов;
• незначительные статусные различия;
• интенсивность предоставления информации коллективу.

      Теория  фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственностью за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес –стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения [9].

      Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач  на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации;

      4) интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес – стратегии и планирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие «Стратегии зонтика». По его представлению предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

      • сильные и слабые стороны предприятия;

      • шансы и риски рынка.

      Такой подход позволяет избежать ограничения  только лишь факторами рынка или  ресурсами компании. Подобный интерактивный  подход имеет следующие преимущества:

• планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);

• все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;

• все подразделения компании могут вносить свои предложения;

•  персонал и его качества расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.