Кадровая политика в современной организации

 
 

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

    Федеральное агентство  по образованию  ГОУ ВПО

    Всероссийский заочный  финансово-экономический  институт

    
 
 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по дисциплине «Управление персоналом» на тему:

«Кадровая политика в современной организации»      
 
 
 
 
 

      Преподаватель:

      Работа выполнена: , 5 курс

      Факультет: Менеджмент и маркетинг

      Специальность: ГиМУ; периферия

      Личное дело № 07мгб02163   
 
 

Киров 2011

Содержание 

Введение

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.
4. Условия, влияющие на кадровую политику.
5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.
6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
7. Практическая часть.

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И ОСОБЕННОСТИ  
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 

     Словосочетание «кадровая политика» как  на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

     Для понятия «кадры» принципиально  важными являются: во-первых, наличие  специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

     Кадровая  политика -  система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

     Кадровая  политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

     Основной  характеристикой закрытой кадровой политики является то,  что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

     Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

     Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

       Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

     Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

     Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

     Основные  задачи кадровой политики:

     1. обеспечивать организацию опытными  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками;

     2. эффективно использовать мастерство  и потенциальные возможности  каждого работника;

     3. создавать в организации условия  для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

     4. стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению благоприятного  климата на производстве;

     5. поддерживать среди работников  интерес к достижению общей  выгоды своего коллектива и  организации в целом.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).  

2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  
И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 

     Первым  этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Необходимо определиться с ответами на ряд принципиальных вопросов. Будет ли подбираться персонал под задачу или задачи организации будут выбираться, исходя из кадрового потенциала? Будет ли стратегия фирмы исходить из концепции управления персоналом или из стратегии использования человеческого ресурса? Необходимо решить ряд технических, но важных вопросов: сколько и каких потребуется сотрудников корпорации в будущем (с учетом внутренних и внешних изменений)?  Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), - использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

     Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

     Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

     1. обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2. соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;
3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации;
4. обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
5. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы побудить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к  перемотивированию. 

      Органический  подход. В рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.  

3. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА ВЫРАБОТКИ  
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ 

     Прежде  чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах  организации  следует учесть затраты. Если организация  использует для подбора сотрудников  кадровое агентство, ее затраты составят не менее двухнедельной зарплаты этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование  этими услугами, с одной стороны, экономит время работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агенств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, под которых подбирается кандидат, что может приводить к разного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.

     Планирование  персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     Кадровое  планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет задачей  предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах её персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.

     Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

      Кадровое  прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

      1. ретроспекция – изучение состояния  кадровой работы и структуры  кадров в прошлом (за последние  10 -15 лет);

      2. диагноз – определение характера  и состояния  кадровой  работы  на основании всестороннего их исследования;

3. выбор метода – наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы;
4. прогноз  –  предвидение  основных  изменений и  структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

      К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод экспертных оценок, системный  анализ и другие.

      Балансовый  метод планирования – заключается  в установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с одной стороны, и   их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.