Кадровая политика современной организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное агенство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

Вариант №3: «Кадровая политика современной организации» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 4 курса, 
 
 
 
 
 
 

Орел, 2011.

Содержание:

       Введение………………………………………………………………….3

       1. Понятие, задачи и особенности  кадровой политики организации…5

       2. Взаимосвязь кадровой политики  и стратегии развития предприятия ……………………………………………………………………………………...7

       3. Прогнозирование как основа выработки  кадровой стратегии……...8

       4. Условия, влияющие на кадровую  политику……………………..…11

       5. Планирование затрат на персонал  и методы определения их эффективности……………………………………………..……………………13

       6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики………………………………………………….14

       7. Практическая часть………………………………………...…………16

       Заключение……………………………………………………………....18

       Список  литературы……………………………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

       Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом достигаются через кадровую политику, которая в настоящее время полностью определяется концепцией развития предприятия.

       Проблемы, связанные с кадровой политикой, рассматривали еще представители  классической школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф.У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

       - развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и благосостояния;

       - подбор, обучение и расстановка  рабочих на те места и задания,  где они могут дать наибольшую  пользу.

       Административная  концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось постоянство состава персонала.

       В условиях административно-командной  системы ей в значительной мере была присуща политическая окраска. Отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).

       Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.  Надо отметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения, подбор, оценка, отбор сотрудников на работу, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступает производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. Победит тот, у кого лучшие кадры, вследствие чего большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот процесс происходит и в наиболее продвинутых фирмах России.

       Анализируя  данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие, задачи и особенности  кадровой политики организации.

 

       Политика  организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью политики организации – ее кадровая политика, которая определяет принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

       Кадровая  политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников.

       Основным  содержанием кадровой политики является:

       - обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;

       - развитие работников – переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

       - совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечении безопасности, социальной поддержки.

       Для достижения целей кадровая политика должна решать следующие задачи:

       1. обеспечивать организацию опытными  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками;

       2. эффективно использовать мастерство  и потенциальные возможности  каждого работника;

       3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

       4. стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению благоприятного  климата на производстве;

       5. поддерживать среди работников  интерес к достижению общей  выгоды своего коллектива и организации в целом.

       Многие  современные авторы (Кабанов, Одегов, Базаров и др.) сошлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой политики в зависимости от целей предприятия в сфере управления персоналом.

       Основной  характеристикой закрытой кадровой политики является то,  что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

       Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

       Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

         Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

       Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

       Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.  

2. Взаимосвязь кадровой политики и  стратегии развития предприятия

 

       Первым  этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Необходимо определиться с ответами на ряд принципиальных вопросов. Будет ли подбираться персонал под задачу или задачи организации будут выбираться, исходя из кадрового потенциала? Будет ли стратегия фирмы исходить из концепции управления персоналом или из стратегии использования человеческого ресурса? Необходимо решить ряд технических, но важных вопросов: сколько и каких потребуется сотрудников корпорации в будущем (с учетом внутренних и внешних изменений)?  Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), - использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

       Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

       Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

       - обеспечение единства руководства  – подчиненные получают приказы  только от одного начальника;

       - соблюдение строгой управленческой  вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;

       - фиксирование необходимого и  достаточного объема контроля  – число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации;

       - обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, и проявление  внешних знаков уважения должны  осуществляться в соответствии  с принятыми правилами и обычаями;

       - обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы побудить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к  перемотивированию. 

       Органический  подход. В рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.  
 

3.Прогнозирование  как основа выработки  кадровой стратегии

       Прежде  чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах  организации  следует учесть затраты. Если организация  использует для подбора сотрудников кадровое агентство, ее затраты составят не менее двухнедельной зарплаты этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование  этими услугами, с одной стороны, экономит время работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агенств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, под которых подбирается кандидат, что может приводить к разного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.