Кадровая политика в современной организации

      Метод системного анализа  используются, в основном, при  разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

      Экспертные  оценки  представляют  собой  особый  вид количественных  и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов  и  определяются  на основе  суждений, высказанных экспертами (научными работниками  и специалистами-практиками). 

     4. УСЛОВИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ

     Кадровая  политика является важнейшей составной  частью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему  работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

     Кадровую  политику рекомендуется разрабатывать  с учетом особенностей корпоративной  культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему  кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

     Основы  кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

     Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

     Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода. 

5. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ  
И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 

      В условиях рыночной экономики планирование и анализ  показателей  по труду  имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить  пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.

      Результаты  трудовой деятельности соизмеряются с  затратами на персонал и служат основой  для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

     При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются:

      трудоемкость  и производительность труда, характер влияния различных факторов производства на  рост  производительности  труда,  на  изменения  в численности  и  структуре  персонала, эффективность   использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров,   формирование и расходование фонда заработной платы,  соотношение  темпов  роста  заработной платы и производительности труда.

      Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

      Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

      Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а  именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

      Экономическая эффективность управления может  быть охарактеризована показателями эффективности  работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом. 

6. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ  ЭКОНОМИКИ 

      Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

      В условиях современной рыночной экономики  грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

     Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников  и привлечение нового персонала  в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. 
         Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

    ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

      1.План  по объему производства выполнен  на 105%, по производительности труда  на 105,5%, по расходованию фонда  заработной платы на 102%. Рассчитать  изменение численности и средней  заработной платы. 

      Решение:

      I_числ = I_оп/ I _{произв.труда}   = 1,05/1,055 = 0,995

      I _ср.з/п = I _фз/п/ I_числ = 1,02/0,995 =1,025 

      2.Определить  коэффициенты оборота по приему  и увольнению, коэффициент текучести  кадров и стабильности трудового  коллектива, если среднесписочная  численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека. 

   Решение:

   К_{об. по приему}= Ч _принят./Ч _{ср.спис}. = 290/4920=0,059

   К_{об. по ув}. = Ч _ув./Ч _{ср. спис}. = 385/4920 = 0,078

   К_{тек. кадров} =(Ч_{ув. по собств. жел.} +  Ч_{ув. за наруш. дисц}.)/Ч _{ср. спис.} =(218+32)/4920 = 0,051

   К _{стаб. труд. кол.} = (Ч _{ср.спис}. - Ч _{принят.-} Ч _ув.)/ Ч _{ср.спис.} =

    = (4920 – 290 – 385)/4920 = 0,86

       Список литературы

1. Управление персоналом: учебное пособие. / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Инфра-М, 2004.
2. Управление персоналом: учебник / общ.ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2002
3. Управление персоналом: учеб.пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005
4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательство НОРМА, 2003.