Кадровая политика предприятия

     8) Техническая ловушка. По мере  того, как кадровое планирование  становится все более популярным, в его процесс все активнее  привлекаются постоянно возникающие  новые технологии, приемы и т.д.  Многие из них используются. К  сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что «это используют все». ²⁷   
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В курсовой работе были рассмотрены несколько  важнейших вопросов по процессу кадрового  планирования. Сделаны выводы о том  что, кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

     «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контроль за его использованием».

     Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время.

     Кадровое  планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех шагов:

     1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

     2) определение числа, необходимых  квалификаций будущего персонала; 

     3) определение дополнительной надобности  в персонале с учетом имеющихся  кадров;

     4) разработка конкретного плана  действий.

     При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и  т.д.

     Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием.

     Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. 

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

     Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров.

     По  аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: - краткосрочное (0-2 года); - среднесрочное (2-5 лет); - долгосрочное (более 5 лет).

     В процессе кадрового планирования могут  возникать различные трудности, но есть ряд «камней преткновения», пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

     При поведении кадрового планирования надо учитывать множество факторов, некоторые из них так важны, что  при игнорировании их возникают  серьезные проблемы.  

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТИЧНИКОВ

1 С.  Д. Ильенкова., В. И. Кузнецов. Основы менеджмента. – 2008 г.– 238 с.

2 Russ F. S. Manpower panning system. – 2005 г. – p. 27; - 254 с.

3 Одегов  Ю. Г., Журавлев П. В. Управление  персоналом. - М., - 2006 г., - 386 с.

4 Wayne F. Cascio. Managing human resources. - 2006 г. – 234 с.

5 Щекин  Г. В. Основы кадрового менеджмента.  – 2005 г. – т. 1. – 456 с.

6 Тихонов  Р. Е. Кадры. – 2006 г. – 365 с.

7 Грачев  М. В. Суперкадры.–2006 г. Кадровое прогнозирование. -2006 г. - 327 с.

8 Основы управления персоналом. (под ред. Генкина Б. М.), - М., 2006 г. – 187 с.

9 Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. – 2005  г. – 289 с.

10 Тарасов  В. К. Персонал – технологии. – 2004 г. – 274 с.

11 Грачев М. В. Кадровое прогнозирование. – 2006 г. – 343 с.

12 http://www.job-toda.ru/issue2/s05-00-3.htm