Кадровая политика предприятия

         СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ                                                                                               3                                                                                                        

     1 ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.      5

                1.1 Определение предмета процесса кадрового планирования.      5-8

         1.2 Проблема интеграции кадрового планирования в

               планы организации.                                                                     8-10

     2 СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.         11

          2.1 Определение влияния стратегических целей организации на

                отдельные ее подразделения.                                                         11-12

          2.2 Определение будущих потребностей.                                           12-14

          2.3 Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой   

                рабочей силы.                                                                                  14-15

          2.4 Методы прогнозирования кадровых потребностей.                   15-16

          2.5 Разработка конкретных планов.                                                    16-18

     3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.            19

          3.1 Планирование потребностей в персонале.                                   19-22

          3.2 Планирование использования кадров.                                           22-23

          3.3 Планирование обучения персонала.                                               23-24

          3.4 Планирование сокращения (высвобождения) персонала.            24-26

     4 ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.         26-27

     5 РАСПРОСТРАНЕННЫЕ «ЛОВУШКИ» ПРОЦЕССА КАДРОВОГО        

     ПЛАНИРОВАНИЯ.                                                                                  28-29

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                        30

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ                               32 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Для руководства предприятия важна  возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

     Этот  персонал должен быть в определённое время, в определённом месте, в нужном количестве и с соответствующей  квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

     Кадровые  вопросы решаются в рамках общей  предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

     Кадровое  планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (так как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поиском квалифицированных работников).

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.¹

     До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки.

       Избыточный рынок рабочей силы  давал работодателям такую возможность,  а увольнение избыточного персонала  практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

      - производственный; - финансово - экономический; - социальный (кадровая политика).

     В курсовой работе будут исследованы  вопросы: процессы планирования персонала; стадии процесса кадрового планирования; основные виды кадрового планирования; временные рамки кадрового планирования.

     К сожалению, объем курсовой работы не позволяет полностью и детально рассмотреть все эти вопросы, но основное можно проанализировать. 
 
 

     1 ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА  ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 

1. Определение предмета процесса кадрового планирования

 

     Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время»². По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки»³. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контроль за его использованием»⁴.

     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

     Первая  задача в планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

     По  существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

     Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:

     несмотря  на отчаянные поиски, среднее звено  управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

     в другой компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.

     в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.⁵

     Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью  же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

     Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

     1 Сколько работников, - уровень квалификации, - когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

     2 Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

     3 Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

     4 Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

     5 Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

     Основные  задачи кадрового  планирования:

     - разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

     -  увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

     - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

     - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

     - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

     - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

     - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

     - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

     - анализ системы рабочих мест организации