Кадровая политика предприятия

     Особое  значение ресурсный блок приобретает  в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший  элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.

     Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации. 

     2. 4 Методы прогнозирования кадровых потребностей 

     Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе) . Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой «истины в последней инстанции» .

     Методы  для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

     При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

     При методике Дельфи каждый из экспертов  делает независимую оценку того, каким  будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

     Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.¹⁴

     Методы  моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении  входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных  сценариев потребностей в персонале.

     Если  брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще. 

     2. 5 Разработка конкретных планов 

     Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

     Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:

     1. Сокращения производства;

     2. Истечение срока, завершение;

     3. Побуждения к раннему уходу в отставку;

     4. Побуждения к добровольному уходу с должности.¹⁵

       Сокращение производства, в противоположность  истечению срока, принимает что  вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уходу с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

     Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

     1. Реклассификацию;

     2. Пересылку;

     3. Распределение работы.¹⁶

     Реклассификация включает или понижение в должности  служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением  оплаты. Пересылка включает перемещение  служащего в другую часть организации.

     Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

     Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования.

     На  организационные цели влияет большое количество исторических и относящихся к окружению факторов. Относящиеся к окружению факторы будут включать переменные типа экономики, конкуренции и технологии. Когда организационные цели установились, они транслируются в дивизиональные ведомственные цели.

     Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий  спрос в персонале для данной организации.

     Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ  КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 

     3.1 Планирование потребности в персонале 

     С производственно-экономической точки  зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

     В главе I были приведены задачи, которые  призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

     - планирование потребностей в персонале,

     - привлечения (набора) персонала,

     - использование и сокращения персонала,

     - обучения персонала,

     - сохранения кадрового состава,

     - расходов на содержание персонала,

     - производительности.

     Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно  дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или  ином плане.

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.¹⁷

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

     1. Связь со стратегией.

     2. Ориентация на долговременное  планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.¹⁸

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     1. Структура анализа  персонала.

     а) Учет уровня кадров.

     б) Возрастной состав.

     в) Трудовой стаж.

     г) Текучесть рабочей силы.

     д) Эффективное использование рабочего времени.¹⁹  

     2. Планирование использования  человеческих ресурсов.

     а) Составление баланса производительности труда.

     б) Определение размера трудозатрат.

     в) Объем трудозатрат в период планирования. ²⁰

     Исходя  из этих пунктов, определяют масштабы использования рабочей силы.

     3. Анализ производственной  деятельности.

     Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия  на обучающихся и трудоустраивающихся  лиц, соответствующих современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.

     Организация профессиональной ориентации состоит  из нескольких этапов: - профессиональной информации; - профессиональной консультации;      - профессионального отбора; - профессиональной адаптации.

     Управление  системой профессиональной ориентации принято  рассматривать в  трех аспектах:

      1. Социально-экономический аспект (предполагает  процесс усвоения определенной  системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).

     2. Психолого-педагогический аспект (выявление  и формирование интересов, склонностей  и способностей учащихся).

     3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности). ²¹

     Основные  методы профориентации.