Кадровая политика организации

СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение                                                                                                           3

1 Сущность и значение кадровой политики предприятия  

1. Кадровая политика предприятия   5 
2. Структура кадровой политики                                                                  6  
2. Планирование  потребности в персонале                                                      8                                                     
3. Содержание кадровой политики                                                                                  

      3.1 Процесс найма, отбора и приема на работу                                           10                                        

      3.2 Трудовая адаптация персонала                                                                12

      3.3 Организация системы обучения персонала                                            14  

      3.4 Организация труда персонала                                                                  17

      3.5 Деловая оценка и аттестация персонала

            3.5.1 Оценка результатов труда персонала                                             19

         3.5.2 Организация проведения аттестации персонала                           21

4 Исследование критериев работы кадровой  службы на предприятии ОАО «Level up»                                                                                                              23

Заключение                                                                                                             30                                                                                                   

Список литературы                                                                                                32                                                                        Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      В настоящее время экономика  России переходит на новый  этап рыночных отношений. Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных  задач, одной из которых является максимальное использование рыночного потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна  четко разработанная кадровая политика предприятий.

    Назначение  кадровой политики – своевременное  формирование цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из её сотрудников.

    От  кадровой политики я зависит жизненный цикл предприятия, ведь оно должно быть конкурентоспособным. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

    В жизни каждый человек, так или  иначе, сталкивается с работой кадрового отдела предприятия, экономика любой страны так же зависит от  успешной деятельности этого отдела. Ведь фирма это ячейка экономикой системы, и от того, как она развивается, развивается и сама экономика страны.

    Без деятельности кадровой политики не возможно нормальное функционирование  всей экономики, так как возможности фирмы напрямую зависят от возможностей её работников, от их знаний, умений, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению, именно поэтому моя тема является актуальной. Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности.

    Цель моей курсовой работы - изучить работу кадрового отдела на предприятии ОАО «Level up» и проанализировать способности работников данного отдела, их соответствие занимаемой должности.

    Задачи  курсовой работы таковы:

• рассмотреть качественные и количественные потребности в персонале;
• изучить процесс найма и отбора персонала, обучения персонала и организации труда;
• определить способы оценки и аттестации персонала предприятия;
• проанализировать способы отбора и найма персонала;
• исследовать психологическое состояние  каждого работников отдала кадров.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Сущность и значение кадровой политики предприятия

1.1 Кадровая политика предприятия.

   Кадровая  политика организации – это генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации¹.

    Кадровая  политика является частью политики  организации и должна полностью  соответствовать концепции развития  ёё развития.

   Место и роль кадровой политики организации  представлено на схеме:

Кадровая  политика тесно так же связана  со всеми областями хозяйственной  политики предприятия. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, управление производством,  управление экономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны решения в области кадровой политики влияют на решения в комплексных функциональных подсистемах.

1.2 Структура кадровой политики

    Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается  следующие важные элементы: определение  общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

    В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения  на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

    Кадровое  планирование должно отвечать на следующие  вопросы: сколько работников, уровень  квалификации, когда и где будут  необходимы (планирование потребности  в персонале), каким образом можно  привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).²

    Основные  задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.³

    Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

    Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности. 
 
 
 
 
 
 

2 Планирование потребности в персонале 

   Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющие установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.   

   Планирование  потребности в персонале включает следующие этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организаций, имеющих влияние на кадровое обеспечение;
• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценки и продвижении;
• определение фактического  состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
• расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
• сравнение данных полученных на двух предыдущих этапах планирования;
• планирование мер по покрытию потребности в персонале.⁴

   Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

   Качественная  потребность – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из общей  организационной структуры, а так же организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описания рабочих мест; штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующие различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

   Количественная  потребность в персонале планируется  посредством определения его  расчетной численности и её сравнения  с фактической обеспеченностью  на определенный плановый период.

   Расчет  качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Содержание кадровой политики

3.1 Процесс найма, отбора и приема на работу.

   Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

   Наем на работу -  это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом⁶.

   Когда в организацию необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

   Найм  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового найма.