Кадровая политика организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное  образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

ФИЛИАЛ  СЗАГС В Г. ПСКОВЕ 

Факультет «Государственное и муниципальное  управление»

Специальность «Государственное и муниципальное  управление» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат по дисциплине «Управление персоналом». 

«Кадровая политика организации». 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                     Студент: 

                                                                                        Год набора/окончания: 2007-2012…     

                                                                       Заочная форма  обучения

 Высшее  профессиональное образование по  ускоренной программе (4.5года)

                                                            Год обучения: 4…. 

                                                      Преподаватель: Олехнович Н.Е. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПСКОВ

2010г. 
 

Содержание: 

Введение.                                                                                        3 – 4 стр. 

1.  Понятие кадровая  политика.                                               5 – 7 стр.

2. Структура кадровой  политики.                                            7 – 8 стр.

3. Пассивная, реактивная, превентивная и 

активная  кадровая политика.                                                 9 – 11 стр.

4. Открытая и закрытая  кадровая политика.                   11 – 13 стр.

5. Кадровые программы  и кадровые мероприятия.           13 – 15 стр.

6. Внешние и внутренние  факторы, влияющие

на  кадровую политику.                                                            16 – 17 стр. 

Заключение.                                                                                       18 стр. 

Список  используемой литературы.                                              19 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Организация  возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы. 

Формирование  у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатному расписанию. 

Всё большее  число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб - кадровое планирование. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. 

В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Кадровой  политике необходимо уделять особое внимание. Так как важно не только грамотно руководить людьми, но и научить  людей правильно работать. Работник должен знать как свои права, так  и обязанности. Для этого сотрудники должны быть хорошо подготовлены и иметь соответствующую профессиональную подготовку, личные и деловые качества. Это достигается не только путем стажировок работников и проведением курсов повышения квалификации, но, прежде всего, зависит от правильного применения набора методов управления персоналом.

Однако  большинство компаний не уделяют  должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку  люди это часть предприятия, и  на эту часть возлагается ответственность по успешной работе данной организации. 

Целью реферата является рассказать об эффективной  кадровой политике, состоящей из отдельных  направлений процесса управления, предусматривающих: наём работников, отбор и продвижение  кадров, и их  
 

непрерывное обучение, расстановку работников в  соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового  потенциала работников.  

Для достижения поставленной цели необходимо четко  понять, что такое кадровая политика, рассмотреть ее виды, методы, программы и факторы непосредственно влияющие на нее. 

Теоретической базой для выполнения работы послужили  работы по теории управления  персоналом и основам менеджмента отечественных  и зарубежных авторов. Таких как: Мескон М. «Основы менеджмента»; Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. «Государственная кадровая политика»; Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» и др.  

Анализ  литературы, посвященной проблемам  управления персоналом, позволяет говорить о следующем. В настоящее время  ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение, все это основы политики кадров. 

Люди, являются важным активом компании и, следовательно, управление персоналом исполняет роль координатора этих мощных активов и  является внушительным вкладом в  деле распространения и развития стиля и системы менеджмента компании. Поэтому руководителей предприятий можно смело призывать к изучению вопроса о грамотном построении кадровой политики и дальнейшему ее воплощению в жизни своих организации. Тогда успех организации и людей, работающих в ней, будет обеспечен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие кадровая  политика. 

Под  кадровой политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.  

Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 

Кадровое  планирование – система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  перед собой цель, обеспечивать потребность организации, в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуре, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих. 

Каждая  организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации  проделывают в этом плане серьёзные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели организации в конкретные потребности квалифицированных служащих. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. 

Реформа предприятия предполагает наряду с  достижением других целей эффективное  распределение и использование  занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии. 
 

Управление  персоналом, как и любым сложным  процессом невозможно без использования  необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных  и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. 

Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия  ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. 

Управление  людьми – одна из самых сложных  и одновременно существующих подсистем  каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации. 

Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое  толкование.

В широком  смысле:

• это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком  смысле:

• это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут  использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.  
 

Выделим два основания для группировки  кадровой политики: