Кадровая политика как элемент управления персоналом

Документы кадровой политики:

• локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия
• штатное расписание
• график отпусков
• правила внутреннего трудового распорядка
• коллективный договор
• положение об уплате труда
• документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных
• должностные инструкции
• порядок изменения должностной инструкции
• варианты должностных инструкций
• этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписание
• планы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ

      
              Важнейшей функцией кадровой службы организации, независимо от формы собственности, является документирование трудовых правоотношений. Кадровые документы, являясь неотъемлемой частью практической деятельности организации, фиксирует сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д., так как закрепляют трудовые отношения работников и работодателя, подтверждают трудовой стаж, служат средством доказательства при разрешении индивидуальных трудовых споров.  
             Локальные нормативные акты. 
Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.  
Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. 
И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты. 
 
Работодатель — физическое лицо, как и юридическое лицо (организация), реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель — физическое лицо может принимать локальные нормативные акты. 
При этом необходимо отметить, если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие, обязаны были принимать только работодатели — юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты. 
В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят: 
(эти документы входят в число тех, которые инспекторы федеральной инспекции труда проверяют в первую очередь) 
- штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). 
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

 - правила внутреннего трудового распорядка— локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189,190 ТК РФ). 
   Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ). 
- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86—88 ТК РФ); работники организации должны быть под расписку ознакомлены с такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области  
- при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ); 
- очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков - это локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. График отпусков должен быть в организации обязательно, поскольку он прямо упомянут в статье 123 ТК РФ. Кроме того, даже если штат сотрудников невелик, работодателю намного удобнее планировать отпуска заранее, чтобы в будущем избежать ненужных конфликтов по поводу времени ухода в отпуск.

- коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателям в лице их представителей. 
- правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников. 
ТК РФ предусмотрено также закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:  
- об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135ТКРФ); 
- об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);  
- о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).  
Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: 
положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.  
Разработка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований: 
1. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель согласно ст. 72 ТК РФ должен принимать локальные нормативные акты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 
ТК РФ в отношении локальных нормативных актов, регламентирующих режим и условия труда, предусмотрено следующее: 
- при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК РФ); 
- очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 ТК РФ); 
- локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ); 
- локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ); 
- форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ); 
- правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ);  
- работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 212 ТК РФ).  
2. В других случаях документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для регламентирования трудовых отношений, например, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, принимаются работодателем единолично. 
Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы адаптировать трудовое законодательство к особенностям конкретной организации. Они разрабатываются непосредственно в организации, касаются в целом трудового коллектива и необходимы для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником. 
Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. 
К персональным документам можно отнести: трудовые книжки, справки с места работы, характеристики и рекомендательные письма. Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, личный листок по учету кадров и дополнение к нему, или анкету и дополнение к ней. 

     Список  литературы.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (2011 год).
2. http://www.bizneshaus.ru/
3. http://thedifference.ru
4. http://www.trkodeks.ru/

Задание №2. Проведите, пожалуйста, отбор претендентов из числа работников на вакантную должность руководителя службы внешних закупок из перечисленных ниже кандидатур. Аргументируйте свой выбор.

Решение:

Если посмотреть на ситуацию с точки зрения навыков  и опыта работы, то, конечно, целесообразнее было бы принять на работу Демидова Н.И., так как у него 2 высших образования – техническое и экономическое, что также говорит о знаниях английского языка на уровне вуза. Также в его пользу говорит опыт организаторской работы,  способность руководить людьми, стаж работы менеджером по транспортно-таможенным и складским операциям, знания декларирования и отгрузки товаров в таможне, оформления товарно-транспортных документов. Все эти навыки и опыт соответствуют требованиям фирмы «Астис» и, безусловно, такой человек бы справился с этой работой. Но есть несколько нюансов: во-первых, на мой взгляд, на эту должность больше подойдёт человек более молодой и соответственно творческого склада ума. Кроме того, Демидов Н. И. женат и у него есть двое детей, а на эту должность нужен человек, который сможет ездить в командировки, а для женатого человека с двумя детьми это может быть проблемой. Могут начаться проблемы в семье, что, безусловно, плохо скажется на работе и результате. Кроме того, на эту должность был принят Спирин В.Н., который полностью соответствовал требованиям компании, имел подходящий опыт работы, однако был уволен через месяц.

 Следовательно,  на мой взгляд, бессмысленно принимать  на работу похожего кандидата.  Мне кажется, что на эту должность  нужен молодой, энергичный человек,  который сможет подходить к процессу творчески, ведь его работа будет связана с заключением договоров. Поэтому, на мой взгляд, самая подходящая кандидатура – Зотов Ю.М.. Несмотря на то, что он только окончил университет, и у него нет никакого практического опыта, я думаю, что он идеально подойдёт на эту должность. Во-первых, он молод, не обременен семьей, у него высшее экономическое образование, что говорит о знаниях экономики и рынка, и, хоть и теоретических, представлений о будущей работе. Во-вторых, он сможет часто бывать в командировках, обладает приятной внешностью, что немаловажно в работе с людьми и при заключении сделок и договоров. В-третьих, он был организатором студенческого клуба «Предприниматель», а это значит, что у него есть отличные организаторские навыки и он умеет общаться с людьми. И в заключении – он спортсмен и имеет хорошее здоровье, а на эту должность, как я уже отметила, требуется энергичный человек. Конечно, у него нет никакого опыта, но он молодой специалист, и его всему можно научить. В компании «Астис» на других должностях работают люди, у которых до прихода в эту компанию тоже был только опыт в области журналистики, значит, компания готова направлять и обучать перспективных сотрудников. Я думаю, что выучить и как бы «вырастить» своего специалиста, сделать его отвечающим всем требованиям организации, при условии, что у него есть явный потенциал, для компании «Астис» вполне возможно. Учитывая предыдущего кандидата и его неудачу, несмотря на его опыт и навыки, это наилучший вариант. Поэтому я предлагаю взять на эту должность Зотова Ю.М, помочь ему в освоении новой профессии и адаптации, и я думаю, что из него выйдет отличный специалист.