Кадровая политика как элемент управления персоналом

     Отсюда  можно сделать вывод, что отождествлять  эти понятия нельзя. Приведем определения  «управление персоналом» и «управление  человеческими ресурсами» и попытаемся выявить разницу между ними. 1)Управление персоналом - это одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы проектного управления и т. д. 2)Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

     Итак, прочитав определения можно сделать  вывод, что эти понятия имеют  много общего, однако у них есть главное отличие: при управлении персоналом основным подходом является коллективный, а управление человеческими ресурсами подразумевает более индивидуальное отношение к сотрудникам организации.

     2.2 Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

     В российском бизнесе сейчас можно  встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. Основную разницу между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.

       Теперь рассмотрим более детально  различия между управлением персоналом  и управлением человеческими  ресурсами.

• Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.
• Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров
• Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход. Отсюда вытекает следующее отличие.
• Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.
• Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.
• Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
• В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом замыкаются в отделе управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами.
• Нетрудно догадаться ,что  управление человеческими ресурсами часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В то же время, это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.

     Таким образом, основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом в следующем:

1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.
2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.
3. Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.
4. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.
5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.
6. Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.
7. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.
8. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.

     Из  всех характеристик управления человеческими  ресурсами, которые отличают его  от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными.

     3. Содержание понятия  «кадровая политика».

     Кадровая  политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• Правила внутреннего распорядка
• Коллективный договор.

Кадровая  политика включает в  себя:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль над трудовой дисциплиной.

     Основными характеристиками кадровой политики в  организации являются: связь со стратегией, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, ориентация на долговременное планирование, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Однако, как показывает практика, все характеристики «идеальной кадровой политики» редко удаётся воссоздать в одной организации.

Целями кадровой политики являются:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

     Этапы кадровой политики:

       Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. 
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. 
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

     Кадровая  политика содержит следующие функции: прогнозирование, развитие, управление персоналом организации. Положения кадровой политики должны позволять ответственным за это направление сотрудникам, руководителям создавать механизмы планирования новых рабочих мест, программы развития, совершенствования сотрудников, мотивации, стимулирования творческой активности персонала организации.

     В зависимости от степени осознанности целей и задач кадровой политики ответственными за кадры руководителями, выделяются следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, реактивная, превентивная политики. Отнесение кадровой политики к тому или иному типу зависит от отношения руководства к основным ее функциям.

     Пассивная кадровая политика отличается характерным пренебрежением функции прогнозирования, отсутствием стратегии развития персонала, пренебрежением механизмами мотивации, стимулирования.

     Реактивная  кадровая политика характерна организациям, переживающим кризис. Все средства направлены на локализацию, ликвидацию конфликтов в коллективе, латание кадровых «дыр». В таких организациях возникают проблемы со среднесрочным кадровым планированием.

     Активная кадровая политика является антиподом пассивной – руководство организации постоянно осуществляет мониторинг состояния кадрового потенциала, своевременно планирует программы развития, заботится о стимулировании активности персонала.

     Превентивная  кадровая политика занимает промежуточное положение между активной и реактивной политиками. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития организации, решает проблемы с возникающим кадровым дефицитом, но не имеет достаточно средств на управление процессами.

     В заключение можно сделать вывод, что наличие четко выраженной кадровой политики является характерным признаком развития компании в целом.

     4. Структура комплекса  документации кадровой  политики российской  и зарубежной фирмы.

     Вся кадровая документация подразделяется на группы в зависимости от ее функционального назначения. Информационные показатели, содержащиеся в кадровой документации, включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др. Так, общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., предназначен для решения задач по учету состава кадров по их категориям,  уровню квалификации, обеспечению занятости, организации заработной платы и др.

     Документы кадровой политики организации подразумевают  широкий круг документов, содержащих сведения о сотрудниках организации  и деятельности самой кадровой службы: организационно-распорядительных, персональных, учетных, плановых, отчетно-статистических. Разновидности документов по функциям и задачам управления персоналом включены в Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, введенный Госсатнадртом РФ(документы по приёму, переводу и увольнению сотрудников, по оформлению отпусков, поощрений,  дисциплинарных взысканий и др.)