Кадровая политика как элемент управления персоналом

Санкт-Петербургский  государственный университет экономики  и финансов.

Кафедра социологии и управления персоналом.

                                         Заочный факультет. 
 
 
 

                                 Контрольная работа

                                 По Управлению персоналом

     Задания: 1)Кадровая политика как элемент управления персоналом.

                    2) Проведите, пожалуйста, отбор претендентов из числа работников на вакантную должность руководителя службы внешних закупок из перечисленных ниже кандидатур. Аргументируйте свой выбор. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнил: Баловсяк Валерия. 

     Задание №1.

     Кадровая  политика как элемент  управления персоналом. 
 

                                Содержание             

1. Кадровая политика как элемент общей стратегии бизнеса
1. Понятие «кадровая политика» и его связь с понятием «управление персоналом……………………………………………………………………..3
2. Основные характеристики кадровой политики в организации…….3
3. Значение кадровой политики в развитии организации………………5
2. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

2.1 Термины «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»…………………………………………………………………………7

2.2 Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом………………………………………………………………………….8

3. Содержание понятия «кадровая политика»……………………………11

4. Структура комплекса документации кадровой политики российской и зарубежной фирмы………………………………………………………………14 
 
 
 
 
 
 

        1.Кадровая политика как элемент общей стратегии бизнеса.

     1.1 Понятие «кадровая политика» и его связь с понятием «управление персоналом.

       Термин «кадровая политика» имеет узкое и широкое толкования. В узком смысле этот термин означает систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Это значит, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В широком смысле слова, термин «кадровая политика» означает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Здесь, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

           Если говорить о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

     1.2 Основные характеристики кадровой политики в организации.

     К ним специалисты относят:  значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной стратегии фирмы в отношении работников, круга взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Эти характеристики кадровой политики не всегда можно обнаружить в каждой организации, но они позволяют выяснить степень проявления "профиля" кадровой политики, связанной с факторами положения ее на рынке. Кадровая политика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство: 
1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование; 
2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность. 
Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. 
При разработке кадровой политики необходимо учитывать необходимость повышения стоимости "капитала". Расходы на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций. 
Цели организаций связаны с внешними условиями их деятельности (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. д.). Они определяются внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в организации (участие в управлении, обучение и развитие, совершенствование стиля управления, решение социальных вопросов и т. п.). Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только организация, сформировавшая кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, принципов управления персоналом, определенных с учетом анализа внешней и внутренней сред, отражающих ограничения и условия функционирования организации.

     Самая главная задача, которая стоит  перед директором по персоналу, или  тем лицом в компании, которое  отвечает за кадровую функцию –  это разработка стратегии развития человеческих ресурсов.  Здесь стоит отметить, что между понятиями «человеческие ресурсы» и «персонал» нельзя поставить знак равно. «Человеческие ресурсы» становятся «персоналом» только после осуществления грамотной кадровой политики.

     Подходы к рассмотрению сотрудников компании в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

• Стадия развития бизнеса компании или стадия развития организации
• Стратегия развития компании в целом
• Позиция менеджера по персоналу в компании
• Уровень управления или уровень менеджмента в компании
• Технология работы компании, включая систему взаимодействия с клиентами

     Обращаясь к опыту западных компаний, а также  крупнейших российских компаний необходимо отметить, что они рассматривают  персонал именно в качестве человеческого капитала, и соответственно расходы на персонал рассматриваются в качестве инвестиций, а не затрат.

     1.3 Значение кадровой политики в развитии организации.

     Следует отметить, что решение основных задач кадровой политики, таких как отбор, подготовка, оплата труда и правильное использование персонала, в современных условиях невозможно в рамках традиционной работы с персоналом. В связи с этим, возникла новая концепция - «стратегический менеджмент персонала», которая предполагает управление коллективом предприятия, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу предприятия. Стратегический менеджмент – это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение основного курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

     Любые планы обречены на провал, если им сопротивляются подчиненные. В новых условиях авторитарный стиль управления, основанный на приказе  и угрозах, неэффективен, поскольку  творческого подхода по принуждению  не бывает. При этом речь идет не о  моральных критериях управления персоналом, а об экономическом эффекте, который тем выше, чем больше заинтересован персонал в наилучшем выполнении работы каждого и миссии организации в целом. Таким образом, стратегический менеджмент должен предусматривать не только определение главного курса деятельности организации, но и повышение заинтересованности всех работников в его реализации.

     Стратегический  менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов, и главным образом, времени. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка. 

     В общем можно выделить три стратегии  в отношении персонала:– стратегия  инвестирования; стратегия стимулирования; стратегия вовлеченности.

     Такую типологию стратегий предложили американские исследователи Л. Дайер  и Дж. Холдер. Они учитывали при  этом различные цели, средства и  стратегии, применяемые в большинстве  компаний. Саму стратегию авторы понимают как «решения, принимаемые для достижения важнейших целей в системе подбора, развития и управления персоналом и первоочередных средств, направленных на достижение этих задач».

     Стратегия стимулирования наиболее часто применятся организациями, работающими в высоко конкурентной среде. Для таких фирм характерна тактика четкого концентрирования на текущих издержках, поддержания минимального количества персонала и обеспечения таких условий, чтобы процесс превращения сырья в товар был защищен от различного рода перерывов по вине работников. Данные организации делают упор на максимальный вклад сотрудников в выполняемую работу с целью минимизации издержек по найму, подбору и развитию персонала. Такие компании стремятся выстроить четкую связь между прилагаемыми усилиями в работе и уровнем оплаты труда.

     Что касается стратегии инвестирования, то ее придерживаются фирмы, чья бизнес-стратегия считает приоритетом товарную дифференциацию, а не лидерство по издержкам. Усилия этих организаций направлены на раскручивание своих торговых марок, повышение качества или функциональности товаров. Данные организации полагаются на контролируемую гибкость и приспособляемость работников, результатом чего является характерный для подобных фирм широкий разброс квалификации сотрудников. Для данной стратегии типична централизованная система принятия решений и усложненная служебная иерархия. Возлагаемые на работников функции крайне широки и четко не сформулированы. Практика оплаты труда представляет собой смешение фиксированных и переменных компонент, направленных на поощрение творчества и преданности делу, фирме, а также на поддержание и сохранение ценных для организации знаний и опыта. В то же время инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности.

     Третья  стратегия – стратегия вовлеченности – характерна для организаций со смешанной стратегией бизнеса, сфокусированной одновременно на лидерстве по издержкам и инновационности. Типичной для таких фирм является структура управления, направленная на получение максимального эффекта от вложенных ресурсов и в то же время способная быстро реагировать на действия конкурентов и изменение рыночного спроса. Для поддержания инновационности на высоком уровне, фирмы, придерживающиеся данной стратегии, уделяют большое внимание структурированию рабочих функций, четкому контролю и системе вознаграждений. Важными целями при данной стратегии являются повышение преданности делу и компетентности сотрудников, что достигается путем укомплектования штата организации высокопрофессиональных сотрудников с высоким уровнем подготовки и знанием новейших технологий. Структурирование возлагаемых на работников функций призвано обеспечить наибольшую изобретательность, вовлеченность и автономность, что играет важную роль для мотивации творческих, компетентных сотрудников. Задача, связанная с максимизацией вклада сотрудников в выполняемую работу, достигается путем выстраивания четкой связи между полученными результатами и вознаграждением. Разумеется, важной формой вознаграждения является также постоянное развитие персонала, вовлечение его в управление производством, вплоть до самоуправления и самоконтроля как высших форм доверия со стороны руководства фирмы.

     Стратегическое  управление персоналом предполагает осуществление  найма персонала, его оценки, вознаграждения и развития, исходя из целостного представления о цели развития предприятия. При таком подходе ставится цель добиться выгоды одновременно для сотрудников предприятия, его собственников, клиентов и окружающей среды. Фактически речь идет об учете требований модели устойчивого развития на уровне предприятия.

     Итак, кадровая политика является, чуть ли не главным фактором, влияющим на стратегию развития и рост компании, ведь она воздействует на персонал, который в свою очередь способствует продвижению организации на рынке. Значит, кадровая политика является одним из ключевых элементов стратегии бизнеса.

     2. Соотношение понятий  «управление человеческими  ресурсами» и «управление  персоналом».

     2.1 Термины «управление  человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

     Для того, чтобы определить соотношение  между понятиями «управление  человеческими ресурсами» и «управление  персоналом», попробуем разобраться  в разнице между «персоналом» и «человеческими ресурсами». Для  этого приведем толкование этих терминов. 1) Персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, и т. д.). Это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. 2)Человеческие ресурсы – суммарная ценность так называемого "сырого" труда,  величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого капитала, которым обладают эти люди. Есть и второе определение: работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе.