Кадровая политика и кадровая стратегия организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва,2012

 

Содержание:

Введение                                                                                                          3

Глава I. Кадровая политика и кадровые стратегии в организации  5

1.1. Планирование и организация подбора  управленческих кадров     12

1.2. Разработка профессиограмм                                                              18 Глава II. Кадровые стратегии в организации                                             22                                         2.1. Разработка и реализация кадровых стратегий.                                  24  2.2. Оценка кадров управления                                                                  25 2.3. Прогнозирование и планирование  кадрового резерва                     27 2.4. Метод экономико-математического  моделирования                        28 Заключение                                                                                                   33

Список литературы                                                                                     36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения эффективности  всего общественного развития.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве  предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с  уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет  использован с большей отдачей, создание условий для повышения  производительности их труда.

В значительной мере изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку труда.  Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор  этих решений правильный, то руководитель получает  эффективную работу  в организации.

Путь к  эффективному управлению персоналом в  организации лежит через понимание  мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно  без постоянного контроля, построить  управление персоналом в организации  таким образом, что люди будут  сами активно выполнять свою работу.

Необходимо  уделять особое внимание подбору  персонала в организации Для  этого сотрудники, которые принимаются  на работу должны быть хорошо подготовлены и иметь соответствующую профессиональную подготовку, личные и деловые качества. Указанные качества достигаются  не только путем стажировок работников и проведением курсов повышения  квалификации, но, прежде всего, от правильно  подобранного коллектива организации.

В представленной проектной курсовой работе раскрывается механизм осуществления анализа  и оценки кандидата и работника  при формировании коллектива в организации.

Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее  время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству  и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора  кадров приводит к тому, что некоторые  фирмы долго не могут подобрать  себе подходящих кандидатов на занятие  той или иной вакантной должности  из-за опасений взять на работу неподходящего  человека.

Результат подбора  будет положительным, если администрация  предприятия правильно построит модель будущего работника, и грамотно проведет изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс  изучения и зачисления сотрудников  достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и  правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей  работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с  кандидатами на вакантное место  будут всего лишь беседами без  видимых результатов.

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика и кадровые стратегии в организации.

Кадровая  политика организации - совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле - система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Есть разные виды кадровой политики:

-Пассивная кадровая политика, где руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала.

-Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом,

анализируются причины проблем.

-Превентивная - организация располагает прогнозом развития

организации в будущем, но не имеет средств  воздействия на нее.

-Активная кадровая политика - организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также  выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников  на любом уровне. Новый сотрудник  может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего  руководства. Такого типа политика адекватна  для новых организаций, ведущих  агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых  случаях открытость может быть и  особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая  кадровая политика заключается в  том, что организация ориентирована  на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников  организации.

Составляющие  кадровой политики:

-какими  организация видит или хочет  видеть своих работников;

-политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

-политика вознаграждения;

-политика найма;

-политика в отношении развития персонала и карьеры;

-политика стабилизации кадрового состава;

-политика оценки достижения.

В крупных  компаниях кадровая политика обычно официально

декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных  и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений  и обеспечить последовательность кадровых решений. Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить  четыре основные фазы:

-хаотическое  реагирование на постоянные изменения  во внешней среде;

-стратегическое планирование в узком смысле -предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и раз-работка заранее стратегий ответных действий;

-управление  стратегическими возможностями; 

-выявление  внутреннего потенциала организации  для адаптации в быстро меняющейся  среде;

-управление  стратегическими задачами в реальном  масштабе времени - разработка  и реализация постоянно корректирующийся  программы.

Кадровые мероприятия -действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации.

Кадровые мероприятия, реализуемые  в открытом и закрытом типе кадровой политики

Тип	Уровень планирования
стратегии  организации	долгосрочный   (стратегический)		среднесрочный   (управленческий)		краткосрочный   (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных  профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к  кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов  с кадровыми агентствами		Отбор менеджеров и специалистов под  проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов		Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации  труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли  организацией. Анализ и рационализация рабочих мест		Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных  менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов  с фирмами по трудоустройству		Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование  схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале  для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов		Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата  стипендий, стажировка на предприятии		Привлечение друзей, родственников и  знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет		Набор сотрудников с высоким потенциалом  и способностью к обучению. Проведение программ адаптации  персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ		Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию  деятельности организации. Использование  ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки		Поиск рабочих мест для перемещаемого  персонала. Увольнение в первую очередь  новых сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов  проектов	Разработка программ частичной занятости  по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников  в направлениях, полезных фирме		Культивирование “философии фирмы”. Включение  персонала в обсуждение перспектив развития организации

 

  Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких  конечных результатов. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит сделать для  того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию  хозяйственного мышления. Но в настоящее  время, когда на первый план выдвигаются  задачи по ускорению работы по совершенствованию  всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого  термина, отметим, что в научной  литературе существуют различные точки  зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика –  это генеральное направление  в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие  “кадровая работа”, включая в  ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого  роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под  кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства  высококвалифицированными управленческими  кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что  в понятие “кадры”  они включают “всех работников, занятых в системе  управления”.

Однако встречаются и более  полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и  общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.