Эффективность применения системного подхода к управлению

 

     3.2 Определение направлений  совершенствования 

     Следует отметить, что основным направлением по внедрению экономических методов управления на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» является применение методов экономического обоснования выбора управленческих решений. Рассмотрим данное направление более подробно.

     Конечная  цель системы менеджмента ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» — увеличение прибыли за счет повышения конкурентоспособности товара, расширения рынка его сбыта и обеспечения устойчивости работы фирмы. Улучшения финансового состояния фирмы можно достичь за счет повышения качества товара (чем выше качество, тем выше цена), реализации политики ресурсосбережения, увеличения программы выпуска конкурентоспособного товара, организационно-технического и социального развития фирмы. Любые мероприятия по улучшению этих сторон деятельности отражаются на росте прибыли фирмы — изготовителя товара. У потребителя товара главными критериями являются качество товара, его цена и затраты на использование. Эти особенности проявления эффективности развития системы менеджмента в сферах производства и потребления товара требуют применения разных методик расчета экономического эффекта при унифицированных принципах подхода к расчетам.

     К принципам экономического обоснования относятся:

• учет фактора времени;
• учет затрат и результатов относительно жизненного цикла товара;
• применение системного подхода;
• применение комплексного подхода;
• обеспечение многовариантности технических и организационных решений;
• обеспечение сопоставимости вариантов по исходной информации;
• учет факторов неопределенности и риска.

     По  мнению автора, основным мероприятием по стимулированию специалистов предприятия  является выявление резерва молодых специалистов для выдвижения на руководящие должности.

     Понятие кадрового резерва не ново для предприятий и организаций, а также органов государственного управления Республики Беларусь. Так 26.07.2004 года был подписан указ Президента № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», пункт 1 которого гласит «…Установить, что руководители государственных органов и иных государственных организаций несут персональную ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования». Таким образом, фактически введена обязательная система формирования резерва руководящих кадров в государственных организациях. До вступления в силу настоящего указа такая обязанность вменялась лишь органам государственного управления. Организация этой работы в государственных органах и иных государственных организациях возлагается на одного из заместителей руководителя. Указом также утверждено типовое положение «Об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций.

     ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» не имеет ведомственной подчиненности, тем не менее, формирование кадрового резерва сегодня является требованием времени для многих негосударственных предприятий.

     В работе с резервом применяются современные кадровые технологии, включающие:

• систематический анализ кадровой ситуации и прогнозирование кадровых процессов;
• совершенствование форм и методов отбора работников для включения в резерв руководящих кадров;
• оценку эффективности их деятельности, координацию служебного продвижения, непрерывность повышения профессионального уровня [15].

     Общими  принципами работы с резервом являются:

• подбор кандидатов в состав резерва по их деловым и личностным качествам, готовности к управленческой деятельности в современных условиях;
• соблюдение возрастного ценза и профессионально-квалификационного уровня кандидатов на выдвижение;
• гласность работы с резервом.

     Число работников, включаемых в резерв на должность руководителя, не должно быть менее двух. Включение в резерв производится с согласия кандидата.

     В то же время постановка на предприятии  системы формирования кадрового  резерва в свете изученных  нормативных актов не представляется проблематичной.

     Таким образом, штатное расписание ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» представлено следующими руководящими должностями:

• заместитель директора;
• главный инженер;
• главный экономист;
• главный бухгалтер.

     Социальный  резерв руководящих кадров – это, прежде всего, творческая молодежь. Для  обеспечения преемственности поколений, а также эффективной работы отделов, считаю необходимым наличие в каждом структурном подразделении администрации предприятия молодых специалистов. Это обеспечивает «вливание свежей крови» и повышение квалификации всех специалистов отдела.

     Здесь уместно определить критерий для категории молодого специалиста. Можно воспользоваться закрепленным в законодательных актах определением. В соответствии с п. 5 Положения о распределении выпускников, обучающихся за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 года № 1423 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 года, № 119, 5/1132) (далее - Положение) молодым специалистом молодым рабочим) признается выпускник, окончивший полный курс обучения, направленный на работу комиссией по персональному распределению и обязанный отработать по направлению на работу 2 года со дня заключения трудового договора с нанимателем.

     ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» следует более активно работать с ВУЗами и ССУЗами, направлять заявки на прохождение практики будущими специалистами, принимать посильное участие в работе учебных заведений. На 01.01.2007 года отсутствуют молодые специалисты (в возрасте до 35 лет) в следующих отделах:

• отдел бухгалтерского учета и отчетности;
• специализированный механизированный отряд.

     Потенциальный резерв. Организационная структура позволяет сформировать кадровый резерв этих должностей из числа работников прекдприятия. 

     Таблица 3.2 Список кандидатов в резерв должности заместитель директора ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» и их экспертов

 

     Предварительный резерв формируется из числа потенциального резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

     В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования резерва.

     Учитывая  невозможность и неуместность давать оценку данным категориям управленческого  персонала, ограничимся характеристикой  критериев оценки кандидатов. Потенциальный  резерв формируется, как правило, на основании социально-демографических требований. Данный подход применяется, в том числе, на уровне кадрового резерва главы государства.

     Окончательный резерв формируется на основании  результатов практической работы (по результатам выполнения поставленных задач), согласия кандидата занять определенную руководящую должность.

     Таким образом, практическая работа по формированию резерва кадров ведется в следующем  порядке:

• по данным отдела кадров составляется потенциальный резерв по каждой управленческой должности в том или ином подразделении;
• назначаются эксперты по оценкам качеств кандидатов в предварительный резерв;
• утверждается список экспертов;
• экспертам разъясняются цели оценки и ее процедуры;
• определяется сравнительная экспертная оценка качеств и вероятности зачисления кандидата в предварительный резерв по сравнению с другими кандидатами;
• составляется список предварительного резерва;
• материалы оценки анализируются и передаются руководителю подразделения;
• с работниками, удовлетворяющими требованиям, проводится совещание.

     Как видим, данный процесс не содержит каких-либо сложностей в организации и может быть реализован практически на любом предприятии.

     Таким образом, подводя итого третьей  главы работы, можно сделать следующие  выводы:

• эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать
• ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» следует более активно работать с ВУЗами и ССУЗами, направлять заявки на прохождение практики будущими специалистами, принимать посильное участие в работе учебных заведений, так как на сегодняшний день в ряде отделов предприятия отсутствуют молодые специалисты (в возрасте до 35 лет).

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена  на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

     — общее управление (установление нормативных  требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация  работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

     — управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

     — конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

     Системный подход — это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в кот. выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

     Система оплаты труда работников ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» достаточно типична для производственных предприятий. Проведенный анализ системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» позволяет сделать следующие выводы:

     1. Важным моментом в реализации  политики повышения производительности  труда является построение эффективной  системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь заработной  платы и производительности труда. 

     2. Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты.

     3. Предприятие имеет возможности  повышения окладов в рамках  действующего законодательства  в соответствии с Декретом  Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Данная норма предприятием реализована не в полной мере.

     4. Повышение должностного оклада  в соответствии с Декретом  № 29 предусмотрено лишь для  директора предприятия (в размере  10 %). Данный факт говорит о наличии  значительных резервов роста  заработной платы работников  с возможностью отнесения расходов на себестоимость продукции (затраты, учитываемые для целей налогообложения).

     5. Кроме того, выплата надбавки  за сложность и напряженность  оговаривается в контрактах с  работниками и выплачивается  ежемесячно не зависимо от  результатов работы сотрудника в отчетном месяце. Данный факт также говорит о наличии резервов повышения мотивации работников при пересмотре действующей системы оплаты труда и выплате надбавок за сложность и напряженность ежемесячно по результатам работы специалистов и служащих ОАО «Брестспецмонтажстрой-249».