Эффективность применения системного подхода к управлению

      В подчинении директора также находятся: начальник цеха, начальник спецмехотряда, начальник отдела поставок, а также инженер-энергетик.

      Действующая на предприятии структура управления обеспечивает необходимые функции  деятельности предприятия:

• общее (линейное) административное руководство;
• технологическую подготовку производства;
• охрану труда и технику безопасности;
• комплектование и подготовку кадров;
• общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание;

      Содержательность  труда и психофизиологические требования обеспечены с учётом требований НОТ  и формирования трудовых процессов за счёт сокращения неквалифицированного труда, совмещения профессий. Графическое изображение всех управленческих подразделений предприятия, отражающее взаимосвязи и иерархию структурных подразделений предприятия, называется организационной схемой. На данном предприятии существует организационная система управления такого содержания:

 

       
 

        

        

      

      

      

        

      

      

      

        

      

        

      

        

      

      

      

        
 
 

      Рис. 2.2 Организационная система управления ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» 

      Таким образом, организационную структуру управления данным предприятием можно определить как линейно-функциональную. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (производство, финансы, персонал и пр.).

      По  каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю  организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих  целей и задач.

      Соответственно  строится и система материального  поощрения, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей  каждой службы.

      За  конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

      Управление  предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания  принципов самоуправления трудового  коллектива и прав собственника на использование своего имущества.

      Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, что бы обеспечить в техническом, экономическом и  организационном отношениях взаимосвязанное  единство всех частей предприятия, наилучшим  образом использовать трудовые и  материальные ресурсы.

      Трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются.

     Проведем  анализ существующей системы управления персоналом предприятия.

     Ежегодно  в ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  организуется производственно-экономическая учеба для руководителей, специалистов и кадровых рабочих профессий, которая оформляется документально (создается приказ, составляются графики проведения занятий, разрабатываются учебные планы).

     Структурным подразделением, занимающимся вопросами  системы управления персоналом на ОАО  «Брестспецмонтажстрой-249» является отдел кадров. Анализ сегодняшней  практики работы отдела кадров ОАО  «Брестспецмонтажстрой-249» республики показывает, что серьезные изменения в их деятельности произошли, прежде всего, в исполняемых функциях. Естественно, никто не отменял кадровое делопроизводство, т.е. письменное оформление приема на работу, переводов работников из одного подразделения в другое, увольнений, отпусков, заполнение личных дел, трудовых книжек и др.

     Однако  сегодня все эти рутинные операции на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  выполняются с помощью современных  информационных технологий. И главное  изменение в функциях заключается  в том, что отдел кадров от преимущественно регистрационных функций постепенно переходят к аналитическим. Это, прежде всего:

• подготовка совместно с некоторыми другими службами предприятия перспективного и текущего прогноза потребности в персонале с учетом стратегии развития производства;
• выбор источников комплектования персонала на рынке труда того или иного региона либо республики в целом;
• определение методов отбора наиболее достойных кандидатов для трудоустройства;
• подготовка контрактов и контроль сроков их действия;
• создание необходимых условий для скорейшей адаптации новичков, в том числе и молодых специалистов;
• формирование резерва кадров на выдвижение, выявление и развитие лидерских качеств у сотрудников, прежде всего молодых, планирование их должностной карьеры;
• определение критериев и методов оценки персонала;
• совершенствование принципов расстановки кадров;
• перевод, перемещение, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда каждого;
• использование системы моральных и материальных мер стимулирования высокопроизводительного труда с целью привлечения, сохранения и закрепления кадров;
• управление дисциплинарными отношениями;
• формирование и поддержание на необходимом уровне таких корпоративных ценностей, как гордость за имидж предприятия, коллективный дух и солидарность, деловой морально-психологический климат;
• взаимодействие в решении различных проблем кадровой работы с профсоюзными, молодежными, ветеранскими и другими общественными организациями.

     В практической деятельности отделов  кадров постоянно растет роль и значение современных информационных технологий. На предприятии создана корпоративная информационная сеть, объединяющая большинство установленных в различных подразделениях, в том числе и в ОК, персональных компьютеров.

     У каждого сотрудника отдела кадров ОАО  «Брестспецмонтажстрой-249» на рабочих  местах установлены персональные компьютеры с программным обеспечением подсистемы «Кадры», оказывающие конкретную помощь в решении целого ряда задач в работе по управлению персоналом. Важнейшие из них:

• определение количественной и качественной потребности в рабочих и служащих;
• отбор кандидатов, отвечающих в наибольшей степени должностным и квалификационным требованиям вакантной должности;
• оперативное получение о каждом сотруднике предприятия практически любой информации, необходимой для выполнения кадровиками своих профессиональных обязанностей;
• развитие персонала.

     Следует отметить, что на предприятии создана благоприятная среда для повышения квалификации. Работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска на период сдачи экзаменов и зачетов.

     Для закрепления кадров в ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  используются такие факторы как:

     — регулярное повышение заработной платы;

     — ежегодное рассмотрение повышения  категорий и разрядов;

     — зачисление специалистов в резерв на выдвижение;

     — постоянное улучшение условий труда;

     — повышение профессионального уровня в ВУЗах и колледжах с оплатой учебных сессий;

     — выплачивается надбавка за стаж работы в отрасли (при наличии средств).

     При заключении коллективного договора стороны исходят из признания  и обеспечения приоритета жизни  и здоровья работников по отношению  к результатам проводимой деятельности предприятия.

     Ответственность за состояние условий охраны труда  на предприятии берет на себя наниматель.

     Работникам  предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 2 дня в специальных случаях: при смерти родителей работника, супруга (супруги), детей, вступление в брак, оказывается материальная помощь на ритуальные услуги в случае смерти близких родственников.

     Для работников созданы нормальные условия  для проведения культурно-массовых и спортивных мероприятий, арендуются помещения необходимые для проведения физкультурно-оздоровительной работы, организация досуга и отдыха работников и членов их семей. Ежегодно заключается договор с поликлиникой на медицинское обслуживание работников. Регулярно приобретаются в медпункт медикаменты для профилактического лечения работников. Совместно с профсоюзным комитетом организовано оздоровление и санаторно-курортное лечение работников.

     Управление  трудовыми ресурсами на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249», бесспорно, является одним из важнейших  аспектов в деятельности организации, поэтому необходимо, чтобы все руководители любого уровня управления знали и умело использовали способы и методы управления людьми.

     Планирование  персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так  же на стратегию развития организации.

     Планирование  персонала осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности в кадрах — сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров — установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;
3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

     Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное — вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

     Планирование  персонала на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  предполагает возможность своевременной  реакции на ситуации, оказывающие  влияние на текущий производственный процесс, и выполняет за дачу своевременного предоставления необходимой рабочей силы. Этот процесс, являясь зависимым от других областей планирования на предприятии, в то же время вносит собственный вклад в общее планирование. Планирование персонала должно применяться совместно с другими областями планирования и быть согласованным с ними.

     Интеграция  планирования персонала в планирование производства на практике происходит очень тяжело. Это связано не только со сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.

     Кратко-, средне- и долгосрочное планирование персонала на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  рассматривается в трех различных  временных интервалах, на которых  базируются различные подходы к  планированию персонала. Выделяют следующие временные интервалы планирования:

• краткосрочное планирование — распространяется на период не более одного года;
• среднесрочное планирование — предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет;
• долгосрочное планирование — включает планы, составляется более, чем на пять лет.

     Краткосрочное планирование персонала на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  занимается преимущественно его  использованием, а средне- и долгосрочное в большей степени — потребностями  в персонале, т. е. его набором, развитием и высвобождением.