Эффективность применения системного подхода к управлению

     Целью средне- и долгосрочного планирования является своевременное и квалифицированное  пополнение состава персонала. Для  этого должна быть определена будущая  потребность в нем, установленная  на основе имеющихся данных о потребности  в пополнении (молодежью) и в принятии на работу.

     При стратегическом, оперативном и тактическом  планировании персонала на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»  применяются одни и те же инструменты  планирования. При стратегическом планировании эти инструменты характеризуются:

• значимостью (должны быть выделены важнейшие составные части);
• упрощением (планирование ограничивается несколькими важнейшими аспектами логического проектирования);
• активностью (планирование должно упреждающё заниматься всеми задачами и изменениями).

     Инструменты оперативного планирования ориентируются  на краткосрочный период и касаются краткосрочного применения персонала.

     К инструментам оперативного и стратегического  планирования персонала относят:

• технику кадрового регулирования;
• способы определения потребности в персонале;
• занятость, использование, развитие персонала;
• вакансии;
• информационные системы данных о персонале.

     На  практике часто проводится разграничение  между стратегическим и оперативным  планированием персонала. Между  тем характер каждого вида планирования должен быть сориентирован на стратегическое планирование. Разграничение является обоснованным только тогда, когда другие области планирования на предприятии в равной степени охватывают стратегические и оперативные аспекты. Применение наряду со стратегическим оперативного планирования обусловлено прежде всего разукрупнением стратегических целевых задач и получением оперативных.

     Следует отметить, что на предприятии существует несколько режимов труда, установленных для разных категорий работников. Так для основных производственных работников установлен посменный режим работы. Для работников административно-управленческого аппарата – пятидневная рабочая неделя.

     На  предприятии применяются следующие  формы и системы оплаты труда:

• повременно-премиальная;
• сдельно-премиальная.

     В течение года производится поэтапное  повышение тарифной ставки 1-го разряда  в зависимости от роста объемов  производства (работ, услуг) и эффективности  хозяйствования в пределах имеющихся  в организации средств на оплату труда. В зависимости от условий труда работникам установлены следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам:

     1) за работу в ночное и вечернее  время в размере: 

• 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.
• 20 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в вечернее время.

     2) за совмещение профессий, расширение  зон обслуживания, за выполнение  наряду со своей основной работой  обязанностей временно отсутствующего  работника. Конкретные размеры  доплат устанавливаются нанимателем  по соглашению с работником;

     3) установлены доплаты бригадирам  из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы, за руководство  бригадой в размерах с численностью  рабочих от 5 до 10 человек - 20 %, свыше  10 человек - 25 %;

     4) установлены надбавки за продолжительность  непрерывной работы на предприятии в размере:

• от 1 года до 5 лет - 5 %;
• от 5 лет до 10 лет - 10 %;
• от 10 лет до 15 лет -15%;
• от 15 лет и выше - 20%.

     5) для специалистов и служащих  установлены надбавки за высокие  достижения в труде, сложность  и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения. Размер надбавок определяется Нанимателем по личному трудовому вкладу и максимальными размерами для конкретного работника не ограничивается;

     6) для водителей, занятых перевозкой  модульных конструкций, увеличена расценка за тонно-километры в 2 раза;

     7) индексация зарплаты работников  производится в соответствии  с действующим законодательством  за счет прибыли, остающейся  в распоряжении предприятия;

     8) выплата заработной платы производится  в денежной форме. Замена денежной оплаты натуральной полностью либо частично производится только с согласия работника (ст. 74 ТК РБ);

     9) для стимулирования эффективной  работы структурных подразделений  введена систему премирования  за текущие результаты работы.

     Премирование работников производить в соответствии с Положениями для рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и руководителей, специалистов и служащих.

     Положением  о порядке выплаты надбавки за продолжительность непрерывной  работы установлены следующие надбавки за продолжительность непрерывной работы на предприятии для рабочих, руководителей, специалистов и служащих:

• от 1 до 5 лет - 5 %;
• от 5 до 10 лет - 10%;
• от 10 до 15 лет - 15%;
• от 15 лет и выше - 20 %.

     Стаж  работы на предприятии подтверждается трудовой книжкой.

     Первоначальное установление надбавок за стаж работы производится при достижении стажа 1 год. Последующие повышения производятся с 1 числа месяца, следующего после дня перехода работника в следующую стажевую группу. При временном заместительстве надбавка за стаж работы на предприятии производится по основной должности. Надбавка начисляется на тарифную ставку или расчетный Должностной оклад без учета других доплат, надбавок, а также премий и иных поощрительных выплат.

     Наниматель  также обязуется установить работникам за счет собственных средств вознаграждения, доплаты и выплаты в размере:

     1) уходящим на пенсию по возрасту - в размере не менее 2 среднемесячных  заработных плат по предприятию  за предыдущий год;

     2) ознаменование 50-летия - в размере  4-х тарифных ставок первого разряда, действующих на предприятии на момент юбилея;

     3) выплаты к юбилейным датам  работы на предприятии:

• 10 лет - 5 базовых величин;
• 15 лет - 7 базовых величин;
• 20 лет - 10 базовых величин;

     4) многодетным семьям оказывается  помощь при уходе в очередной отпуск в размере 1 базовой величины на каждого ребенка;

     Кроме того, установлены специальные некоторые  премии:

     1) за экономию топливно-энергетических  ресурсов. Показателем премирования  является выполнение организационно-технических  мероприятий по экономии с получением значительного экономического эффекта;

     2) премии за создание, освоение  и внедрение новой техники  и новых видов изделий. Премирование  производится при получении экономического  эффекта от внедрения новой  техники и освоения новых видов  продукции.

     Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь постановлением от 30.12.2003 года № 163 утверждены рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и  производительности (эффективности) труда  в коммерческих организациях. Среди  наиболее существенных направлений повышения производительности труда в данном документе выделим следующие направления:

• регламентация вопросов производительности труда и нормирования труда в коллективных договорах;
• направления организационно-методической работы по повышению производительности (эффективности) труда.

     Таким образом, проведенный анализ системы  мотивации и стимулирования персонала  ОАО «Брестспецмонтажстрой-249» позволяет сделать следующие выводы:

     1. Важным моментом в реализации  политики повышения производительности труда является построение эффективной системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь заработной платы и производительности труда.

     2. Среди взаимосвязанных составных  частей системы организации заработной  платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты.

     Предприятие имеет возможности повышения  окладов в рамках действующего законодательства в соответствии с Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Данная норма предприятием реализована не в полной мере.

     Повышение должностного оклада в соответствии с Декретом № 29 предусмотрено лишь для директора предприятия (в размере 10 %). Данный факт говорит о наличии значительных резервов роста заработной платы работников с возможностью отнесения расходов на себестоимость продукции (затраты, учитываемые для целей налогообложения).

     Кроме того, выплата надбавки за сложность  и напряженность оговаривается  в контрактах с работниками и  выплачивается ежемесячно не зависимо от результатов работы сотрудника в  отчетном месяце. Данный факт также  говорит о наличии резервов повышения мотивации работников при пересмотре действующей системы оплаты труда и выплате надбавок за сложность и напряженность ежемесячно по результатам работы специалистов и служащих ОАО «Брестспецмонтажстрой-249».

     В целом необходимо отметить невысокую  заинтересованность работников аппарата управления предприятия и специалистов в конечных результатах деятельности предприятия, важнейшей причиной чего является неэффективная система оплаты труда и материального стимулирования, действующая в ОАО «Брестспецмонтажстрой-249». 

 

3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ОАО «БРЕСТСПЕЦМОНТАЖСТРОЙ-249» 

     3.1 Анализ сильных и слабых сторон  

      На  основе проведенного анализа составим итоговую матрицу SWOT-анализа на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249».  

     Таблица 3.1 Результаты SWOT-анализа на ОАО «Брестспецмонтажстрой-249»