Эффективность использования трудового потенциала

62

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. методика анализа эффективности использования трудового потенциала организации................................................5

2. Анализ и оценка трудового потенциала организации  

ЗАО «СтройТЭК»………………………………………………………………...21

2.1. Характеристика организации ………………………………………......21

2.2. Анализ кадрового состава………………………………………………25

2.3. Анализ эффективности управления персоналом…………………..….29

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «СтройТЭК»………………… …………………………………………….33

3.1. Анализ эффективности использования трудового потенциала путём сокращения фонда заработной платы………………………………..…33

3.2. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда за счет повышения эффективности использования трудового потенциала …………………………………………………….…………42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….52

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………. 54

ВВЕДЕНИЕ

Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

Принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудового потенциала.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.

Объектом исследования курсовой работы является система управления фирмой ЗАО «СтройТЭК». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления фирмой.

Целью данной курсовой работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала, а также их совершенствование.

Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

- изучение теоретических основ трудового потенциала на предприятии;

- анализ и характеристика системы управления ЗАО «СтройТЭК»;

- разработка путей повышения эффективности системы управления в ЗАО «СтройТЭК».

Курсовая работа состоит из введения, заключения, списка используемой литературы, включающего 23 источника. Работа иллюстрирована 11 таблицами и 3 рисунками. Общий объем работы 58 страниц.

1. методика анализа эффективности использования трудового потенциала Организации

В рамках проблематики данной темы, нам хотелось бы обозначить методику анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает соответствующими физическими данными, профессиональными знаниями и навыками труда по необходимым специальностям и может быть использована в качестве рабочей силы в народном хозяйстве.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на конкретном предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Основными задачами анализа использования трудового потенциала являются:

- исследование обеспеченности предприятия необходимыми трудовыми ресурсами;

- определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

- изучение использования материальных и моральных стимулов;

- изучение организации оплаты труда персонала предприятия.

Основными источниками анализа являются форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», материалы отдела кадров.

Анализ трудового потенциала включает изучение состава персонала по различным направлениям –  категориям, квалификации, возрасту, полу, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования трудового потенциала является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.1.1).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Таблица 1.1

Показатели движения рабочей силы.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Для производства конкурентоспособной продукции на предприятии необходимы работники не только определенных профессий, но и соответствующей квалификации

1.           Первоначально проанализируем один из общих показателей - среднюю заработную плату в среднем по банку, а затем по профессионально-квалификационному составу.

              Средняя заработная плата – это основной показатель, характеризующий уровень оплаты труда.

              Динамику средней заработной платы определяют как отношение уровня заработной платы за данный период к её уровню за предыдущий (базисный) период. Для установления причин увеличения средней заработной платы в отчетном периоде необходимо проанализировать её структуру.

              Другими причинами роста заработной платы являются:

      повышение квалификации рабочих, усложнение труда;

      улучшение использования рабочего времени;

      индексация заработной платы на уровень инфляции;

      увеличение размеров премий.

После этого мы сопоставляем  среднюю заработную плату филиала ОАО  ХМБ в г. Югорск с прожиточным минимумом для трудоспособного населения по РФ в целом, и по Тюменской  области  в частности.

2. Следующим шагом является анализ средней заработной платы и сопоставление её роста с ростом потребительских цен.

              Если рост средней заработной платы значительно отстает от роста потребительских цен, детально изучается финансово-хозяйственная деятельность предприятия в целом и его подразделений с целью выявления возможностей увеличения выплат по заработной плате. При этом анализируются численность работников, годовой фонд оплаты труда и средняя заработная плата, прибыль предприятия и налоги на прибыль, чистая продукция (добавленная стоимость), доля фонда оплаты труда в чистой продукции, отчисления на социальное, медицинское и другие виды обязательного страхования, материальные и приравненные к ним затраты.

              Исходя из анализа этих показателей, можно выявить источники увеличения фонда оплаты труда и средней заработной платы. Ими могут быть:

1)     высвобождение работников в результате роста производительности труда, расширения зон и норм обслуживания, совмещения профессий (при сокращении численности работающих разрабатываются мероприятия по их трудоустройству);

2)     увеличение доли труда (заработной платы) в чистой продукции (до 70-80%);

3)     экономия материальных затрат (конечно, это сложнее в практическом осуществлении, но возможность экономии есть на любом предприятии);

4)     увеличение объёмов производства;

5)     структурные изменения в номенклатуре выпускаемой продукции (такая работа требует чистого маркетингового обоснования, т.е. изучения спроса на рынке конкретных видов продукции и обеспечения технологической конвертируемости производства разных видов продукции, гибкости технологии);

6)     обновление ассортимента выпускаемой продукции.

              С помощью индекса потребительских цен измеряются цены фиксированной рыночной корзины, содержащей 300 потребительских товаров и услуг, покупаемых типичным горожанином. Определение потребительской корзины осуществляется в соответствии с рекомендациями по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и субъектам Российской Федерации. Несмотря на то, что состав потребительской корзины за последнее время претерпел ряд изменений, можно выделить ряд недостатков:

              1) в реальной жизни потребители меняют стиль своего поведения и, соответственно, состав своей потребительской корзины.

              2) индекс не принимает во внимание качественные сдвиги, т.е. не учитывает изменения качества товаров и услуг.

              Но, тем не менее, расчет индекса потребительских цен (Jp) важен не сам по себе, а в сопоставлении с изменением номинальной заработной           платы (Jзп.). При этом необходимо, чтобы соблюдалось соотношение:

                                               Jp ≤ Jзп.                                                              (1)

                                                     Jзп. = ЗПотч / ЗПбаз,                                                   (2)

где  ЗПбаз, ЗПотч – заработная плата в единицу времени в базовом и отчетном периодах, руб.

              С помощью индекса цен можно определить реальные доходы, т.е. скорректированные в соответствии с денежным курсом в данный период времени с покупательной способностью денежной единицы.

                                                    ЗП реал = ЗП номин / Jp                                              (3)

              3. Важным является соотношение между минимальным потребительским бюджетом (МПБ) и номинальной заработной платой:

                                          МПБ отч / ЗПотч ≥ МПБ баз / ЗПбаз ,                                    (4)