Изучение планирования и условии карьеры руководителя на предприятии ООО «Движение Полиграфдизайн»

- рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;

- теорию и практику работы с персоналом;

- формы и методы ведения рекламных кампаний;

- порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов;

- этику делового общения;

- методы оценки деловых качеств работников;

- законодательство о труде;

- методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

- законодательство о труде;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента;

- правила и нормы охраны труда.

2.3. Особенности деловой карьеры в ООО «Движение Полиграфдизайн» Ее планирование и развитие

              Анализируя концепцию кадровой политики ООО «Движение Полиграфдизайн» и определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

              1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т. д.);

              2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и руководитель, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

              3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры руководителя в планах предприятия, что, как правило, не делается;

              4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

              5) социально - психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

              6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

              Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

              Карьера руководителя, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов (Приложение 8). Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера руководителя зависит от заинтересованности в ней самого руководителя, а также того предприятия, на котором он работает.

              Таким образом, структура карьеры руководителя должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

              - личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т. п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т. д.;

              - ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

              - производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

              Все подструктуры в развитии карьеры руководителя проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры руководителя следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

              Развитие карьеры руководителя может происходить только тогда, когда сам руководитель и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

2.4. Личностные качества профессионального руководителя

К личным качествам профессионального руководителя на предприятии ООО «Движение Полиграфдизайн» в первую очередь можно отнести: честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдения норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечной и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

В работе руководитель должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача руководителя – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего руководителя всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стре­мится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человече­скими потребностями подчиненных.

Руководитель является не только хорошо образованным, но еще и творческой личностью. От него требуется верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все препятствия.

Другое организаторское качество руководителя, является деловитость. Оно заключается в умении четко и современно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнения, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Все эти качества помогают профессиональному руководителю и в работе, и общении с людьми.

Заключение

В заключение курсовой работы хотелось бы отметить что, в ООО «Движение Полиграфдизайн» существует определенный вид кадровых действии, которые определяют работу по планированию, развитию карьеры сотрудников как непременный атрибут эффективной деятельности фирмы, ее состоявшийся корпоративной культуры. Эта работа требует постоянной оценки сотрудников, выявление из них людей, способность расти по вертикальной («руководящей») карьерной лестнице и создании надлежащих условий по владении ими мастерством управления.

Кроме того, планирование карьеры на предприятии ООО «Движение Полиграфдизайн» подразумевает поддержку сотрудников, кто не хочет или не может быть руководителем. Альтернатива руководящему карьерному росту – профессиональное повышение своей квалификации, так называемое «горизонтальное перемещение», т.е. получение за высокое мастерство добросовестное отношение к работе соответствующих званий, категории (из числа установленных на фирме), более высокого материального вознаграждения. 

Планирование карьеры на предприятии – это не только выборы подготовка будущих руководителей. Прежде всего, это особое внимание кадров служб и руководителей линейных подразделений к судьбе сотрудника на фирме, тонкая, умная, ненавязчивая помощь ему по правильной оценке собственных сил и возможностей, поддержка в выбранном направлении служебного пути. Следует, помимо чисто профессиональной поддержки, думать и о социальном развитии сотрудников – помощи в получении образования, развития его научных интересов и творчества, поддержке духовного развития, участия в благотворительности. Именно такая работа определяет кадровые службы завтрашнего дня.

Список использованной литературы

1.   Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», – М.: Юристъ

2.   Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», – М.: Гардарики, 2000.

3.   Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», М.: Дело, 2003.

4.   Гончаров В. В. «В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала», М., 2005.

5.   Грачев М. В. «Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования», М.: Наука, 2000.

6.   Должностные инструкции персонала ООО «Движение Полиграфдизайн».

7.   Иванов В.Ю. «Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом», 2005.

8.   Иглин В.А., «Управление персоналом», 2005.

9.   Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», М., 2004.

     10. Скрипник К.Д. «Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала», М.: Приор, 1999.

     11. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», М.: Интел-Синтез, 2007.

     12. Тихонова Н. Б. «Карьера рабочего», М, 2006.

     13. Вадим Музыченко «Управление персоналом», М.: АСАДЕМА, 2003.

     14. Волков О.И., Скляренко В.П. «Экономика предприятия». Москва - 2001г

2