Изучение планирования и условии карьеры руководителя на предприятии ООО «Движение Полиграфдизайн»

Хорошее планирование карьеры – это как хорошее планирование бизнеса. Прежде всего руководитель начинает с того, что определяет свои цели и задачи. Сначала он, что может предложить потенциальным работодателям, и круг компании, которым руководитель  может быть полезным. Если руководитель не знает названия компании, в котором он хотел бы работать, то ему следует определить потенциальные рынки для руководителя профессиональных знаний и умений. Исследование его потенциальных потребителей помогает ему больше узнать о потребностях этих компании, позволит установить те рынки, где руководитель может успешно конкурировать. Затем он оценивает продукт (себя как профессионала, свои знания и умения, опыт работы и т.д.), основываясь на анализе рынка. Потом следует разработать стратегию проникновения на рынки, которые руководитель для себя определил. И, в конце концов, руководитель приводит в действие свой план, для осуществления продажи, вести переговоры и заключать сделки.

Успешное планирование карьеры подразумевает ряд шагов, которые руководитель последовательно выполняет. Пока руководитель не определился в своих целях, он не может с уверенностью выбрать компании, в которые следует обратиться. До сих пор пока не узнает потребностей работодателей и то, как он может им ответить и сможет с успехом предложить свои услуги.

Если руководитель подходит к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно, надо понять, что планирование карьеры:

    это сугубо личное и индивидуальное дело;

    это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей жизни;

    эффективное построение карьеры – искусство, которое следует развивать и совершенствовать;

    всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;

    требует много времени и усилий;

    предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм, проблемы и т.д.);

    заставляет рисковать и раскрывать свои карты (например, когда руководитель сообщает работодателю, он рискует тем, что ему откажут в месте);

    основывается, как на достоверной информации, так и на чувствах (интуиция и дар предвидения – его самые лучшие помощники);

    захватывающее и интересное занятие, если подойти с правильной стороны (шанс поучиться, встретить интересных людей, расширить профессиональные и жизненные горизонты).

1.8. Управление профессиональной карьерой

              Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать время перед выходом на новую, более перспективную работу.

              Этап первый. Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, не был замечен при очередных кадровых перемещениях. Его сильно задело, поскольку у него было чувство необходимости повышения в должности. В карьере очень важным являются правила кадровой игры, которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует в виду два важных вопроса:

              1. Через какой промежуток времени следует повышать в должности человека?

              2. Как быть, если человек хочет двигаться, а организация не имеет карьерных возможностей?

              Этап второй. Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация предельной должности, для которой характерно уменьшение количества должностей руководителей по мере продвижения вверх.

              В данном случае типичными представляются такие вопросы:

              1. Какие выводы существуют из ситуации, когда человек стремится еще выше, а выше крыши ничего нет?

              2. Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией до крыши?

              3. Можно ли использовать какие-то другие методы продвижения наряду и вертикальным подъемом?

              Этап третий. Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее.

              Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам.

              Во-вторых, движение наверх или по уровню не означает для конкретного человека, что будет материально выгоднее и интереснее, чем было в прежней должности.

              Этап четвертый. В некоторых организациях практикуется метод пробы карьеры – человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как карьерная. Практика показывает, что одни карьерные кандидаты отказываются от настоящего продвижения на эту должность, а другие испытывают удовольствие от представленной возможности «вкусить» предстоящую должность. Таким образом, временная карьера предоставляет возможность человеку какое-то время почувствовать себя в карьерной должности, свою мотивацию. Например, человеку предложили занять должность руководителя проекта сроком на 1 год. Он великолепно справился со своими задачами, а затем попросился на свою прежнюю должность. Через 2 года ситуация повторилась.

              У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный короткий  характер. По своей натуре он не выносил так называемого продолжительного руководство. Парадоксально, но он рассматривал карьеру в двух направлениях: снизу - вниз (руководитель - специалист).

              Этот этап показывает, насколько разной бывает карьерная мотивация у людей. Организация карьеры должна учитывать это разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников.

              Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, продвигают ли его по горизонтали и вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность, так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает соответствующий поиск на стороне. Разумеется, данная зависимость отражает только определенный мотивационный пласт.

              Этап пятый. Руководителя планомерно перемещали по вертикали, неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он оставлял в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о потере. Но не без помощи завистников и подсиживателей кому-то на самом верху не понравилось это энергичное продвижение. И поперек дороги нашего руководителя было положено бревно. Но человек настолько вошел в карьерный раж, что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо, как прежде. Со временем он остыл, видимо, понимая, что достиг потолка.

              Наверное, сам человек должен прислушиваться к своему внутреннему советнику, мудро напоминающему о правиле своевременной остановки. Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику карьериста.

              Этап шестой. В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности, все «прыгали по ним как кузнечики». Такая «кузнечиковая» система приучила людей относиться к работе в очередной должности как к временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и оправдывании, кто и где окажется в очередной раз.

              Этот этап показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

              Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Даже  если человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда, узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может выбрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка навыков и деловых черт предполагает знания себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. В качестве примера можно привести некоторые цели карьеры:

                       заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

                       иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

                       работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

                       иметь работу или должность,  которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы.

1.9. Условие карьеры

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

    высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

    длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

    показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

    показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Глава 2. Описание карьеры руководителя на предприятии ООО «движение полиграфдизайн»

2.1. Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Движение Полиграфдизайн», именуемое  в дальнейшем «Общество», созданное по решению общего собрания учредителей, далее – «Участники», в соответствии с законодательством, регулирующим деятельность Обществ с ограниченной ответственностью.

Место нахождение Общества: РФ, г. Кирово-Чепецка кировской области, пр. Кирова 4, тел.:8 (8332)44428, факс 41254.

Полное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Движение Полиграфдизайн». Сокращенное наименование: ООО «Движение Полиграфдизайн».

Общество создано путем учреждения с последующей регистрации в государственных органах.

Права и обязанности Общества.

Участники вправе:

1.   Знакомиться с учредительными документами Общества, с бухгалтерскими операциями;

2.   Учувствовать в общем собрании участников лично (или через представителя);

3.   Обжаловать решения общего собрания участников через суд;

4.   В любое время выйти из Общества, известив об этом остальных участников, при выходе получить компенсацию своего вклада пропорционально внесенному и в соответствии с бухгалтерскими данными;

5.   Преимущественное право совместно с другими участниками на приобретение доли участника, принявшего решения на отчуждение этой доли;

6.   Иные права, предусмотренные законодательством РФ.

              Участники обязаны:

1. Не причинять своими действиями и действиями доверенных лиц ущерба Обществу;

2. Соблюдать законодательство об обществах с ограниченной ответственностью, положения учредительных документов;

3. Нести ответственность в пределах внесенной доли в случае причинения ущерба Обществу виновными действиями, но с учетом нормального коммерческого риска и обычаев делового оборота;

4. Письменно извещать остальных участников Общества при намерении продать свою долю с указанием цены продажи;

5. Иные обязанности, предусмотренные законодательством РФ.

2.2. Функции, выполняемые руководителем  на работе

Основной задачей руководителя на предприятии ООО «Движение Полиграфдизайн» является развитие и расширение торговой сети, увеличение числа покупателей, изучение рынков сбыта, сбор информации и изучение конкурентоспособности продукции.

Для выполнения своей работы руководитель должен знать: