Изменение стиля , методов управления и роли лидерства на предприятии

       2.1 Краткая организационно- экономическая характеристика  предприятия. 

     АО  « Экслибрис» является заводом по переработке молока и расположен в городе Оренбурге Оренбургской области.

     Постановлением  № 563 администрации города Оренбурга 15 октября 2005 года предприятие было зарегистрировано как молочный завод « Экслибрис». Учредителями общества являются комитет по управлению имуществом Оренбургской области. Местонахождение предприятия: 461456 г. Оренбург, ул. Транспортная, 131.

     Основной  целью деятельности молочного завода « Экслибрис», также как и целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли. В связи с этим предприятие занимается следующими видами финансово-хозяйственной деятельности:

• заготовка, переработка, производство и реализация молочной продукции;
• реализация промышленных и продовольственных товаров через собственную и арендуемую торговую сеть;
• маркетинг, коммерческая, посредническая деятельность, в т.ч. внешняя торговля;
• производство и реализация товаров народного потребления;
• оказание бытовых услуг населению.

     Уставный  капитал общества составляет 282100 тыс. рублей. Что соответствует 20150 акциям стоимостью номинала 14000 рублей.

     Основные  виды производимой продукции: масло  животное, цельномолочная продукция.

     Учетная политика предприятия соответствует  нормативным актам  в области  бухгалтерского учета и закреплена отдельным приказом по предприятию, в котором выручка определяется по методу отгрузки и по такому же методу определяются финансовые результаты деятельности. С целью равномерного формирования издержек в течении отчетного периода предприятие может создавать резервы : на ремонт основных фондов, на выплату вознаграждений по итогам года и другие аналогичные резервы в соответствии с действующим законодательством.

     Все структурные подразделения Молочного  завода « Экслибрис» занимают земельный участок площадью 3,32га. Организация электроснабжения осуществляется от городской электрической сети, резервного питания нет. На предприятии завода находится собственная котельная, которая обеспечивает предприятие теплом. Вода поступает от городского водозабора.

     Проектная мощность по переработке молока 10-20 тонн в сутки.  

     Согласно  Устава предприятия Молочный завод « Экслибрис» занимается переработкой молока, как натурального, основными поставщиками которого являются сельхозпредприятия Новосергеевского, Саракташского района, так и сухого, закупаемого в других районах Оренбургской области.

     На  заводе действуют цеха основного  производства: цельномолочный, маслоцех, творожный цех.

     К вспомогательным и обслуживающим  цехам относятся: котельная, электроцех, компрессорный цех, механическая мастерская, автогараж,  лаборатория.

     Анализ  ассортимента и структуры товарной продукции подтверждает специализацию  завода. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает цельное молоко,  кисломолочная продукция, масло животное.

     Молочный  завод выпускает следующие виды продукции: молоко, сливки, творог, сметана, сыры плавленые, ряженка, варенец, простокваша, горчица, сырки творожные.  
 

              2.2 Концепция кадровой  политики АО «  Экслибрис». 

       Развитие АО « Экслибрис» молочный завод постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. 

     2.2.1 Подбор и прием  на работу 

На основании  сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Потребности организации в сотруднике 

Подбор кандидатов 

                  Нет     Отбор кандидатов

Соответствие  требованиям

          Да

Прием на работу 

      Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в АО «Экслибрис» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

      Для облегчения подбора кандидатов в  АО «Экслибрис» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

      Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов АО «Экслибрис» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках: «Из рук в руки», «Работа для вас», « Работа и обучение». Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.
4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств ( «Персонал» и др.) сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

      Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

      Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

      Задача  первичного отбора состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

      На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем  с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

     После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. 

     2.2.2. Выбор и проведение программ обучения персонала 

     К сожалению, на сегодняшний день ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников, является довольно типичной. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что давно привыкли оценивать потребность в обучении на глазок. Кроме того, специалисты, занимающиеся организацией обучения персонала, часто не владеют методами и процедурами для эффективного выполнения такой работы. Работники организации в этих условиях вынуждены сами восполнять недостаток знаний и навыков, нужных для работы.

      Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных уровней  иерархии:

• рядовых сотрудников организации;
• руководителей среднего звена;
• руководителей высшего звена.

      Цель:

1. увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не   экстенсивного) пути развития организации;

2. увеличение качества работы;
3. повышение уровня регулярного менеджмента организации.

       Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

- типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению   договоров отдела сбыта);

- групп  сотрудников (например, отдел сбыта  в целом);

• персонально.

      Программы повышения квалификации разрабатываются  с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики АО « Экслибрис».

      Методы:   курс лекций по различным дисциплинам;   тренинги, семинары;   индивидуальное консультирование.

      Результаты: повышение эффективности работы персонала;   повышение качества продукции; улучшение организационной  культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста   сотрудникам.  

            2.2.3. Аттестация персонала  

       Актуальность  аттестации персонала - создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

      В АО « Экслибрис» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников