Изменение стиля , методов управления и роли лидерства на предприятии

                                                                   План: 

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Теоретическое  и исторические аспекты управления  и кадровой политики предприятия……………………………………………………………………….5

1.1 Роль человеческого  фактора в управлении…………………………………10

1.2. Сущность  и задачи кадровой политики……………………………………12

2.Кадровая политика  на предприятии…………………………………………..16

2.1Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия…..17

2.2 Концепция  кадровой политики АО «Экслибрис»………………………….19

2.2.1 Подбор и  прием на работу…………………………………………………19

2.2.2 Выбор и  проведение программ обучения  персонала…… ……………....22

2.2.3 Аттестация  персонала…………………………………………………….. 23

2.3 Анализ кадровой  политики АО «Экслибрис»………………………………25

3. Изменение стиля , методов управления и роли лидерства на предприятии………………………………………………………………………28

Заключение………………………………………………………………………..30

Список использованных источников……………………………………………32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Менеджмент  в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

       Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к  персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

            До последнего времени само  понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике  отсутствовало. Правда, система управления  каждой организации имела функциональную  подсистему управления кадрами  и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

           Основным структурным подразделением  по управлению кадрами в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

           Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

      Таким образом, исследование роли человеческого  фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов  управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.  Теоретические и  исторические аспекты  управления  и  кадровой политики  предприятия. 

      Управление, менеджмент, как деятельность, уходит своими корнями в глубину веков, поскольку государства, города, проведение строительства, войны включало в себя организацию и упорядочивание деятельности большого количества людей. Практика управления так же стара, как и социальная организация. Однако систематическая теория управления была изложена только в последние два века.

      Понятно, что формы управления зависят  от развития технологий, производства, структуры общества. Поэтому исторически  типы организации претерпевали изменения.

      Таблица 1 - Сравнение старой и современной  организаций

      Основы  современного менеджмента заложил  в 1911 г. Ф. У. Тейлор в знаменитой книге  «Принципы научного управления», где  изложил, говоря современным языком «систему Тейлора».

      Современные технологи непрерывно усложняются, усложняется социально-экономическая структура общества, поэтому теория и практика управления не стоит на месте и непрерывно развивается.

      Управление  как научная дисциплина представляет собой несколько подходов, которые  часто пересекаются. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других областях знаний как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

      Современная наука управления выделяет четыре подхода, которые внесли существенный вклад  в развитие теории и практики управления:

      1) Подход с позиций выделения  различных школ в управлении  заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

      2) Процессный подход рассматривает  управление как непрерывную серию  взаимосвязанных управленческих  функций.

1. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
2. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

      Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

     В кадровой политике и управлении используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры.

     Человеческий  фактор - решение текущих и перспективных  задач любого общества, связано, с  определяющей ролью человеческого  фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

     Человеческий  фактор- представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

       Человеческие ресурсы естественно  и исторически складывающаяся, непрерывно  возобновляющаяся в процессе  производства и воспроизводства  непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

     Трудовой  потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин «человеческие ресурсы» («кадровый потенциал»). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1. индивидуально-психологический (уровень личности);
2. социально-психологический (уровень коллектива);
3. социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

     Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

     Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, то есть состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

       Термин «трудовые ресурсы», ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).