История развития управления персоналом

 •  человек обладает большими способностями,  которые очень сла¬бо используются в «машинной модели» организации;

 •  труд человека может приносить  ему не меньше удовольствия, чем  игра, если он интересен и содержателен;

 •  роль экономических форм стимулирования  труда ограничена, они не являются  единственными и тем более  универсальными;

 •  производственная организация —  это сфера не только приложе¬ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по¬требностей человека, решения социальных проблем общества;

 •  для повышения эффективности  деятельности организации не¬обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по¬стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова¬нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

 •  проблема установления социальной  гармонии и сотрудничества есть  не только сфера деятельности  государства и общества, но и  производственной организации.

 Данные  взгляды послужили основанием  для создания новой моде¬ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор¬ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по¬ведения. В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X».

 В  рамках школы человеческих отношений  изучались функциони¬рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от¬ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника¬ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от¬ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические раз¬работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ¬ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кро¬ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

 Вместе  с тем представителями данной  школы был сделан ряд необоснованных  выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно¬мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес¬сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря¬мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея¬тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче¬ской модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре¬конструкции реальных организаций.

Возникновение школ “человеческих отношений” и  “организационного поведения” –  период попыток понять место людей  в производстве. Ее основоположники  утверждали, что для человека основными  стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений  с целью наиболее полного и  результативного использования  каждого работника в соответствии с его потенциалом. Таким образом, в центре внимания оказался человек  в аспекте своего поведения и  межличностных отношений в организации. В основе методологии этой школы  лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция).

Новых подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих  наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший  путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

Исследования  Э. Мэйо (Хортонский эксперимент) 

Основателем школы человеческих отношений считается  Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.

Обнаруженные  аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями  просто не учитывался. Возможным объяснением  этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный социальный эффект - присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.

Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности.

Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: Увеличения внимания к социальным потребностям людей и исследованию роли неформальных отношений в организациях.

Теория  М. Фоллет. 

 Мэри  Фоллет – одна из основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Особое  внимание она уделяла анализу  динамики групповых процессов –  совместной деятельности индивидов, направленную на реализацию планов и их практическую реализацию.

М. Фоллет являлась сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, в которых индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения воплощая их в жизнь.

Рассматривая  вопросы лидерства, М. Фоллет отмечала, что лидерство переходит от одного человека к другому в зависимости от ситуации, которая определяет, что должно быть сделано, но не кто должен был это сделать. Роль лидера берет на себя тот, кто лучше других понимает возникшие проблемы и предлагает пути преодоления трудностей.

Теории "Х" и "У" Макгрегора 

Дуглас  Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Х" и "У".

Теория "Х" формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно  сделать, и часто прибегает к  поощрению или наказанию в  ходе работы. Он действует, исходя из следующих  допущений:

-- средний  индивидуум имеет стойкую нелюбовь  к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

-- в  связи с этим большинство людей  следует принуждать к работе  и контролировать. Ими необходимо  управлять, угрожая наказанием, чтобы  заставить их приложить усилия  к достижению целей организаций;

-- средний  индивидуум предпочитает быть  руководимым, желает избегать  ответственности, имеет относительно  слабые амбиции и больше всего  хочет безопасности и покоя.

Теория "У" — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

-- расходование  физической и духовной энергии  в работе так же естественно,  как и при игре или отдыхе;

-- внешний  контроль и угроза наказания  не являются единственным средством  заставить человека добросовестно  работать. Это можно сделать, используя  самоуправление и самоконтроль  работника;

-- соответствие  целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением.  Наиболее значительными из этих  наград являются удовлетворение  своего "я" и самоудовлетворение  потребностей;

-- средний  индивидуум желает при определенных  условиях не только принимать  на себя ответственность, но  и стремиться к ней;

-- способность  к проявлению высокой степени  воображения, изобретательности  и творчества при решении проблем  организации широко распространена  среди индивидуалов;

-- в  условиях современной производственной  жизни интеллектуальный потенциал  среднего индивидуума используется  далеко не полностью и должен  быть максимально раскрыт.

Если  администрация разделяет взгляды  теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда  как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.  

Выводы 

Итак, можно  сделать вывод, что школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе  к изучению управления. Школа человеческих отношений – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. Она считает первостепенными следующие принципы:

• развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;

• использование  механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

• стимулирование процессов групповой динамики;