Исследование социальных основ управления персоналом, анализ и оценка их эффективности

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

1.      Теоретические аспекты управления персоналом………………………...5

1.1             Понятие и сущность управления персоналом……………………..5

1.2             Механизм и технология управления персоналом………………..10

1.3             Подходы к управлению персоналом……………………………...21

2.      Характеристика и анализ управления персоналом на примере ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз»…………………………………….33

2.1             Характеристика ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз»…….33

2.2             Анализ системы управления персоналом ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз»……………………………………………..36

2.3             Возможные пути решения проблем в области управления персоналом ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз»………….41

Заключение …………………………………………………………………..46

Список используемой литературы………………………………………….48

Приложение…………………………………………………………………..50

Введение

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием в корне изменяет выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, которая выражается в учете интересов работника, повышении мотивации труда.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

     Актуальность изучения системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование социальных основ управления персоналом, анализ и оценка их эффективности.

В курсовой работе ставятся следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом, изучить механизм и технологию, а также подходы к управлению персоналом, проанализировать существующую систему управления персоналом в конкретной организации, а именно в ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз», дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой работе объектом исследования выступает персонал ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз», а в качестве предмета можно выделить систему и методы управления персоналом, существующие в ФГУ «Управление «Брянскмелиоводхоз».

1 Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие и сущность управления персоналом

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Но не зависимо от количества подсистем организации, управление производством в любом случае осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений. В настоящее время основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности [2; 113].

Чтобы раскрыть содержание такого специфического вида управленческой деятельности как управление персоналом, необходимо уточнить сначала, что является объектом и предметом управления персоналом.

Объект управления персоналом – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.  Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, так так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность групп работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязки деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как  коллектив.

В качестве объекта управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющая соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить различные примеры толкования понятия управления персоналом. Одни авторы акцентируют внимание на организационной стороне управления, исходя из целей и методов, с помощью которых можно этой цели достигнуть. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Примером другого подхода к определению управления персоналом может служить следующее: «Управление персоналом – это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управлении затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное планомерное, организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, создание условий для использование трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.[10] Также можно дать и такие определения понятию управление персоналом:

 По А.Я. Кибанову Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

 Профессура РАГС предложила следующие определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

 И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».[14]

Несмотря на многообразия определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. Однако, следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

 определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

 формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

 кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

 система общей и профессиональной подготовки кадров;

 адаптация работников на предприятии;

 оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

 оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

 система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

 межличностные отношения непосредственно между самими работниками, а также между работниками, администрацией и общественными организациями;

 деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Управление персоналом, как вид управленческой деятельности имеет ряд целей. К ним относят: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях:

 повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

 обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Таким образом, цели можно подразделить на организационные и личные. Умение грамотно сбалансировать организационные и личные цели является одной из задач управления персоналом.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

 обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

 достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

 полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

 обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

 закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

 обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

 согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);