Инновационный менеджмент в компании

2.2. Применение успешных подходов инновационного менеджмента для развития компании

Французская фармацевтическая фирма Пьер Фабр (Pierre Fabre Medicament) появилась  в России в начале девяностых, хотя ее продукты присутствовали на рынке  и до того - первая регистрация препарата  фирмы в СССР относится к 1978 году.

До 1995 года деятельность российского  подразделения фирмы обеспечивалась государственными заказами на давно  известные препараты, обеспечивавшие около 90% оборота. Проведенная тогда  регистрация ряда новых лекарственных средств не привела к сколько-либо значимому объему их продаж, поскольку служба маркетинга российского подразделения фирмы находилась в зачаточном состоянии и деятельность ее носила бессистемный и ненаправленный характер.

Поворотным в жизни  российского подразделения компании - АО “Пьер Фабр” - стал 1996 год. В  связи с прекращением регистрации  ряда старых препаратов фирмы во Франции, их перерегистрация в России стала  невозможной. Не имя возможности  перевести производство в другую страну (как, например, фирма Хехст  перевела в свое время производство упоминавшегося выше метамизола - баралгина - из Германии в Турцию и Индию), компания Пьер Фабр встала перед необходимостью развивать свой бизнес в России без  участия государственного заказа - или закрыть его вовсе. Поскольку  темпы роста российского рынка  лекарств в середине 90-х годов  превышали среднеевропейские, а 150 миллионов  населения России повсеместно рассматривались  как показатель огромной емкости  рынка, было принято первое решение - развивать бизнес. В качестве стратегической цели штаб-квартира определила достижение устойчивой прибыльности российского  подразделения, не зависящей от государственного заказа.

Понимая, что руководство  российского подразделения компании, состоявшее из иностранных специалистов, по-прежнему видит единственный путь деятельности компании в получении  государственных заказов, штаб-квартира решилась на полную смену менеджмента. Для поиска новой команды менеджеров была задействована фирма по оказанию консультационных услуг. Двое экспертов-консультантов, каждый из которых обладал собственным  практическим опытом работы на российском фармацевтическом рынке, провели подбор кандидатов на должности генерального директора, директора по маркетингу и директора по продажам. Пройдя утверждение штаб-квартиры, эти люди приступили к работе в качестве заместителей соответствующих руководителей  АО “Пьер Фабр”. Сразу же после  этого были начаты поиски путей перевода вновь принятых на работу руководителей на первые роли и освобождения от старого руководства; этот нелегкий процесс был завершен через шесть месяцев.

Первым приоритетом новой  команды менеджеров стала перестройка  службы продаж. В течение полугода была сформирована двухуровневая структура  с географическим делением, в середине года новый персонал службы продаж завершил период начального обучения и приступил к работе.

Другим приоритетом была перестройка службы маркетинга. Была выделена группа приоритетных продуктов, на которых концентрировались усилия как маркетинга, так и сбыта. По каждому из приоритетных продуктов  формировался маркетинговый план, при  этом особое внимание уделялось координации  маркетинговых мероприятий и  деятельности службы продаж.

В качестве немедленного результата компания получила пятикратный рост продаж в группе приоритетных продуктов  к концу 1997 года.

Достигнутый тактический  успех позволил согласовать со штаб-квартирой  еще одно важное решение. Один из старых продуктов компании, средство для  лечения болезней суставов, был передан  по лицензионному соглашению крупному российскому производителю, одновременно была форсирована регистрация в  России нового лекарственного средства того же терапевтического класса. При  этом впервые в истории российского  подразделения компании клинические  испытания в рамках регистрационного процесса были спланированы таким образом, чтобы результаты их были в дальнейшем использованы при продвижении препарата, а специалисты, проводившие эти  испытания - возглавили группу экспертов  по научной поддержке продукта. Следует  отметить, что сегмент рынка лекарств для лечения болезней суставов был  и остается ареной интенсивной конкурентной борьбы как в России, так и за рубежом, однако дна из ниш этого  сегмента - так называемые хондропротекторы - до конца девяностых годов была заполнена старыми продуктами со слабой научной доказательной базой  и сомнительной эффективностью.

Вывод нового лекарства на рынок был приурочен к крупному национальному конгрессу. За месяц  до этого новый препарат поступил на таможенный склад в Москве и  началось его распределение по товаропроводящей цепочке - вплоть до аптек. Одновременно проводилась широкая информационная кампания, охватившая как основную целевую группу - врачей-ревматологов, так и другие целевые группы (врачи  общей практики, травматологи). Основная целевая группа была поголовно охвачена деятельностью сотрудников службы продаж в форме индивидуальных бесед, для прочих использовались методы групповой  коммуникации и адресная почтовая рассылка.

Дальнейшая стратегия  развития препарата предусматривала  последовательное проведение серии  многоцентровых клинических испытаний, нацеленных на популяризацию нового продукта среди основной целевой  группы - врачей-ревматологов, расширение области показаний нового лекарства, а также формирование научной  базы, обеспечивающей дальнейшее продвижение  препарата.

Результат продаж первого  года оказался в два раза выше планировавшегося. На втором году, несмотря на кризис фармацевтического  рынка 1998-99 гг., сопровождавшийся падением объема продаж почти в два раза, оборот нового продукта вырос еще  в два раза и составил треть  от совокупного оборота компании в России, в тот же год препарат стал приносить прибыль. На пятом  году продаж, при их постоянном росте, продукт занимает около 40% российского  оборота фирмы, годовой его оборот превышает два миллиона долларов, и Россия является вторым его потребителем в мире после Франции [2, с. 16].

Таким образом, рассмотренный  пример демонстрирует успешную работу менеджмента компании по внедрению  инновационного продукта на новый для  компании сегмент рынка. При этом неотъемлемыми слагаемыми достигнутого успеха следует признать активное стремление как российского, так и зарубежного  руководства максимально приспособить деятельность фирмы к особенностям российского рынка и конкретного его сегмента, решительное проведение коренных преобразований в структуре фирмы и функциях ее подразделений и применение успешных подходов инновационного менеджмента для достижения поставленных целей.

2.3. Инновационный менеджмент в деятельности ООО “Пиццерия”

В современных условиях инновационный  менеджмент является неотъемлемой частью деятельности любой успешной компании [16, с. 19].

Решающую роль в эффективном  функционировании организации часто  занимает такое направление инновационного менеджмента, как инновационно-кадровый менеджмент. Автором в работе представляется целесообразным рассмотрение особенностей использования инновационно-кадрового  менеджмента в деятельности ООО “Пиццерия”.

Инновационно-кадровый менеджмент - пограничная зона между двумя  областями управленческой науки: инновационным  менеджментом и управлением персоналом организации.

Цель инновационно-кадрового менеджмента в анализируемой организации - обеспечить эффективные масштабы и темпы обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Объект инновационно-кадрового менеджмента - процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организаций и других социально-экономических структур.

Субъектом инновационно-кадрового менеджмента выступают инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организации.

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе исследуемого предприятия - совокупность приемов, используемых:

• в области подготовки кадров;

• в области комплектации и использования персонала;

• в области сокращения персонала.

Функции инновационного менеджмента в кадровой работе ООО “Пиццерия”:

• организация и проведение научно-аналитических работ в  области развития кадровой работы компании;

• организация подготовки персонала и повышение его  квалификации;

• поиск, набор, отбор  кадров для организации;

• деловая оценка персонала;

• передвижение персонала  внутри организации и др.

Инновационные методики отбора и оценки персонала, основанные на последних  достижениях мировой бизнес-психологии и новейших информационных технологиях, дают наиболее точную прогностическую  оценку и заметно снижают риски, связанные с человеческим фактором.

Применение в работе кадровой службы ООО “Пиццерия" инновационных разработок, сочетающих психологические методы и интернет-технологии, позволяет максимально точно и оперативно оценивать кадровый потенциал организации. Это очень важно для успешного развития бизнеса, потому что именно качество человеческих ресурсов становится сегодня основным преимуществом компании в конкурентной борьбе.

С целью прогнозирования  успешности сотрудника в ООО “Пиццерия”, исследуются как минимум четыре главных фактора:

• личностно-интеллектуальные качества;
• способности;
• мотивацию и ценностную ориентацию;
• профессиональный опыт.

Личностно-интеллектуальные качества быстро и эффективно определяются с помощью психометрических компьютерных тестов. Для диагностики мотивационной  сферы чаще всего задействуются  методы интернет-шкалирования (оценка объекта по набору критериев), полупроективные  тесты, интервью. Но наиболее эффективным, по мнению руководства ООО “Пиццерия ”, является метод перекрестной оценки (“360 градусов”), который позволяет дать сотруднику оценку с разных сторон. Его оценивают непосредственный руководитель, коллеги по работе и клиенты компании.

Психодиагностические  программы успешно используются в режиме онлайн, когда тестирование проводится на локальном компьютере и в сети, а результаты обрабатываются на специализированном интернет-сервере.

Интернет-технологии особенно актуальны для компании ООО “Пиццерия”. Работа строится следующим образом: в режиме реального времени сотрудники компании получают определенное задание, например, оценить своих подчиненных или руководителей, отвечая на вопросы анкеты. Все данные в этот же день собираются в едином центре и оперативно обрабатываются.

Интернет-технологии хороши еще и тем, что дают возможность  получать более независимые и  объективные оценки, обеспечивая  анонимность анкетирования. Очень  часто люди предоставляют ложные сведения, зная, что их ответы станут известны. Они боятся испортить отношения  с сослуживцами или навлечь на себя гнев начальства. Избежать социально  желательных ответов позволяет  особая технология обработки информации. Данные, поступающие на центральный  сервер, анализируются автоматически. Никто не может вмешаться в  эту работу и подкорректировать  результаты опроса. Вся конфиденциальная информация доступна только представителям компании, которые отвечают за проведение исследования [10, с. 171].

Таким образом, как  показал проведенный анализ, на современном этапе ООО “Пиццерия" с успехом внедряем успешные наработки инновационного менеджмента в своей работе, тем самым повышая эффективность деятельности всей организации, а использование механизмов инновационно-кадрового менеджмента положительно влияет на работу сотрудников компании, повышая их профессиональный уровень и увеличивая заинтересованность в работе.

Подведем основные итоги  по результатам написания второй главы.

В настоящее время  инновации становятся ключевым фактором развития малых и средних предприятий. Успех инновационного менеджмента  зависит от способности предприятия  создать для нововведений стимулирующие  внутренние и внешние рамочные условия. Кроме того, инновационный процесс  требует стратегического планирования и ориентированного на рынок управления.

Отметим, что инновационный  процесс нельзя рассматривать как  следствие более или менее  случайных технических изобретений  или других предпринимательских  идей. Скорее он требует стратегического  планирования и ориентированного на рынок управления. Связанные с  этим задачи являются объектом инновационного менеджмента.

В работе был рассмотрен положительный  опыт использования инновационного менеджмента французской фармацевтической фирмы Пьер Фабр (Pierre Fabre Medicament), которая появилась в России в начале девяностых и установлено, что исследованная компания демонстрирует успешную работу менеджмента по внедрению инновационного продукта на новый сегмент рынка. Неотъемлемыми слагаемыми достигнутого успеха следует признать активное стремление как российского, так и зарубежного руководства максимально приспособить деятельность фирмы к особенностям российского рынка и конкретного его сегмента, решительное проведение коренных преобразований в структуре фирмы и функциях ее подразделений и применение успешных подходов инновационного менеджмента для достижения поставленных целей.